Na semana passada, conversava com um executivo que se queixava da empresa, do chefe, do salário, enfim, nada estava bom no emprego. Entretanto, quando perguntei a ele por que não se demitia, ele disse que não faria isso, pois perderia o dinheiro das indenizações. Mas que já pedira a seu chefe para demiti-lo e estava aguardando uma resposta.
Não é incomum encontrarmos pessoas que estão infelizes no trabalho e que pedem para ser demitidas.
O Estado, com a frequente desculpa de que deseja preservar direitos, acaba interferindo na relação entre empregado e empresa de maneira deletéria. As leis criam direitos em excesso e, nessa situação, o empregado não quer perder a oportunidade de ganhar dinheiro para se desligar. Do outro lado, o empregador não deseja ter custos adicionais para interromper o contrato de trabalho com o funcionário, ainda mais em momento de crise. O que fazer?
Essa é uma daquelas situações nas quais as mazelas brasileiras tornam qualquer solução um risco em potencial. É uma combinação complexa de: jeitinho brasileiro; síndrome dos direitos adquiridos; desejo de ser amigo de todo mundo – por parte do patrão e do empregado; medo de arcar com as consequências de uma decisão; levar vantagem; e procrastinação.
Sob o ponto de vista ético, a resposta é não aceitar demitir o funcionário. Quando o empregador o faz, para ser camarada com ele, pode incorrer no incentivo para que outros façam o mesmo. Entretanto, ao dizer “não”, também podem acontecer situações arriscadas.
Uma delas é o empregado fazer de tudo para forçar o desligamento: faltar, atrasar, entregar trabalhos sem qualidade. Entretanto, se perder a mão, pode acabar com uma conduta que o fará perder o emprego por justa causa.
Outro risco é a empresa tentar forçá-lo a pedir demissão: deixá-lo de lado para novas tarefas e reduzir a relevância de sua atuação, o que pode causar motivos para, em casos extremos, gerar um processo de assédio moral.
Em ambas as situações, o clima organizacional vai ser afetado e, com certeza, o prejuízo será grande no longo prazo. Ter alguém desmotivado no ambiente de trabalho é algo terrível de gerenciar e gera estresse, perda de energia e riscos de algum dano para a empresa.
Do lado do empregado, a situação também pode criar um contexto desfavorável. Afinal, como ele vai explicar que foi demitido para o potencial empregador? Pois, se disser que foi desligado, terá de esclarecer por que a empresa anterior o fez e, se dizer que pediu para ser demitido, colocará sua integridade em dúvida perante a nova empresa, que poderá recusá-lo por isso, uma vez que nada garante que, se ele desejar se desligar, não pedirá para fazer o mesmo no futuro.
Portanto, a melhor prática para quando o funcionário solicitar o desligamento é esclarecer essas consequências possíveis e decidir à luz do que considerar o mais apropriado para cada situação. Entretanto, o mais recomendável é ter uma política estabelecida e segui-la com rigor. De preferência, ela deve estar inserida em um sistema justo, de avaliação objetiva, recompensas apropriadas e sob lideranças bem formadas. Acima de tudo, deve-se cumprir a lei.
Por último, é importante saber que, não importa quão favorável seja para o empregado esse tipo de acordo, ele cria riscos jurídicos para a empresa. Penso que está na hora de exigir que haja menos interferência do Estado na relação do empregado com o empregador. No futuro, espero que haja maior liberdade e responsabilidade de ambas as partes para celebrar acordos que sejam mais justos com o histórico do empregado na companhia. Mas que sejam, simultaneamente, equilibrados e que não fiquem à mercê de leis tão anacrônicas quanto as atuais.
Vamos em frente!
Sílvio Celestino é sócio-fundador da Alliance Coaching.
Fonte: Exame.com
