Os processos de avaliação de desempenho (AD) não são inúteis ou prejudiciais, como muitos colocam. Não são ainda panacéias, como muitos gerentes desejaram. A existência de um sistema de avaliação de desempenho formal e corporativo é uma tentativa elogiável de dar visibilidade ao desempenho humano e, portanto, oportunizar a busca de melhorias neste desempenho. A subjetividade sempre existirá na AD, pois o fenômeno da percepção humana está fortemente presente no ato de avaliar. A questão é minimizar as tendenciosidades e erros mediante amplo processo contínuo de sensibilização e capacitação dos agentes do processo.
Os modelos tradicionais de avaliação de desempenho, esses sim inadequados e inóquos no mundo de hoje. Eles conseguem um efeito devastador nas organizações: reduzem ao invés de estimular o desempenho, destroem o trabalho em equipe, se concentram no curto prazo, geram insatisfações etc. Assim o que se questiona são os modelos aplicativos tradicionais de avaliação de desempenho nas organizacionais e não o processo de avaliação de desempenho.
A AD não é um fim em si mesma, mas é um componente importante do Processo de Gestão de Desempenho Empresarial (envolvendo as dimensões Estratégia, Pessoas e Processos ou Infra-estrutura). A gestão de desempenho humano consiste numa atividade contínua de avaliação e aconselhamento, caracterizada pela interação entre gestor e colaborador, que visa direcionar o desempenho do colaborador e do gestor no sentido de alavancar resultados de desempenho de ambos e, conseqüentemente, a performance interna e externa da organização.
Só que, na prática isso não é tão fácil, a cultura organizacional e gerencial autoritária, conservadora, impregnada de preconceitos e paternalista, que exalta a subserviência e a alienação tem dificultado a gestão de pessoas pelos gerentes no Brasil. E assim a gestão do desempenho humano também é limitada. Porém, percebe-se que as organizações brasileiras estão investindo em desenvolvimento gerencial conscientes dessa necessidade de transformação.
O processo de gestão de desempenho procura integrar a AD ao dimensionamento das expectativas do negócio. A engenharia de desempenho consiste numa combinação de múltiplas dimensões do desempenho empresarial ou organizacional. Corresponde a integração entre as estratégias e objetivos do negócio, a gestão do desempenho empresarial ou organizacional (gestão dos desempenhos humano, financeiro, tecnológico, comercial, logístico, da produção, do negócio etc) e os modelos de avaliação de desempenho, inclusive humano.
Como componente da gestão de desempenho, a AD é um processo que permite o acompanhamento sistemático da atuação dos profissionais, focado na apreciação de resultados, na definição de objetivos e metas e na qualidade do trabalho, e ainda, voltado para o desenvolvimento pessoal e profissional através do exercício do "feedback" sistemático e das múltiplas percepções dos integrantes das equipes de trabalho.
QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Dentre os objetivos da AD, pode-se destacar a busca de melhoraria aos resultados dos recursos humanos da organização e instrumentalizar a gestão do desempenho. Como objetivos secundários, estão a melhoria das relações interpessoais e da comunicação entre gestor e equipe, e entre todos os membros da equipe;o autodesenvolvimento do profissional; o estímulo à maior produtividade; a remuneração variável; a oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização; o feedback dos resultados da avaliação aos avaliados; a formação de um Banco de Talentos (criação e manutenção de um potencial de funcionários habilitados com vistas ao seu aproveitamento futuro - oportunidade de fazer carreira na organização); a localização de problemas de ordem pessoal (conduta, atrasos, ausências, indisciplina, baixa produtividade, etc); a identificação de necessidades de treinamento e resciclagem; a adequação do profissional ao cargo; e a realocação ou, em última instância, desligamento de pessoas.
QUAIS OS BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Para a Organização, na lista de benefícios consta: oferece informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; identifica as necessidades de Treinamento e reciclagem visando a melhoria do nível de qualificação e, por consegüência, dos resultados da áreas internas; dinamizar as políticas de recursos humanos, oferecendo oportunidades de crescimento profissional, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento interpessoal. Para os gestores: instrumentaliza o processo de gestão do desempenho; melhora o nível de comunicação e relacionamento com a equipe; melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes. Já para os cColaboradores: passa a conhecer as reais expectativas sobre o seu trabalho e seus resultados; promove rumos ao seu autodesenvolvimento pessoal e profissional; e oferece parâmetros para o seu desenvolvimento profissional (T&D).
Marcos Antonio Martins
Lima, Dr.
Doutor em Educação e Avaliação. Mestre em Administração e Economista. Prof.
Adjunto na UFC e Consultor Organizacional da LRM & Consultores Associados.
