Jessilaine
Segue alguns fatos para serem considerado justa causa, porém conforme colega acima hoje é muito delicado para uma empresa dar justa causa.
2. REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
a) Gravidade
Deve ser avaliada a gravidade para aplicação da justa causa o ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a
confiança que deve nortear a relação de emprego.
A penalidade deverá ser aplicada proporcionalmente à falta cometida. Logo, a ocorrência deve ser de tal gravidade que a
mera aplicação de uma advertência ou suspensão não seriam suficientes para restabelecer a confiança necessária para
se manter um pacto laboral.
b) Nexo causal
Deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou, nesta hipótese o empregado não pode ser
dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior.
c) Proporcionalidade
A proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição são primordiais, pois o poder de aplicar penalidades ao empregado é
decorrente do poder disciplinar atribuída ao empregador.
Esse poder admite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso ou mesmo dispensado.
Assim, o empregador não poderá usar arbitrária ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador
punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas, como citado acima
na alínea “a”.
Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo
mesmo empregado seria apenada com advertência escrita. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atender
aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua reincidente, na última falta deve ser apenado
com a dispensa.
d) Imediação ou imediatidade
Requisito objetivo fundamental é a aplicação da sanção o mais rápido possível ou logo após o empregador ter
conhecimento da falta, para não descaracterizá-la.
Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a
penalidade deve ser aplicada.
Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a
relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado.
Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em sua dispensa, para que a falta cometida não fique
descaracterizada.
e) Unicidade da pena
O empregador não poderá aplicar uma dupla punição pelo mesmo ato praticado pelo empregado.
O empregado não poderá ser punido duas vezes pelo mesmo ato praticado.
Deve o empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado, sendo que a causa da
dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores praticados pelo empregado ou a reinteração ou agravamento
de atos já praticados anteriormente, que são praticados mais uma vez. Essa última falta é que será apenada com a justa
causa.
