A primeira mudança significativa na Remuneração dos empregados introduzida pela Reforma Trabalhista foi causada pela mudança nas normas coletivas, qual seja, a máxima de que passa a prevalecer “o acordado sobre o legislado”.
Ora, antes da Reforma vigia o Princípio do in dubio pro operário, que basicamente determinava que, na dúvida, a aplicação da lei deveria favorecer ao empregado, inclusive no caso de conflito entre normas. Por exemplo, no caso de um conflito de base salariais onde o Acordo ou Convenção Coletiva determinava um salário e a Lei determina um salário menor, deveria prevalecer, em tese, a Norma Coletiva sobre a lei; ou no caso de um conflito entre o piso regional do Estado, e o salário mínimo Nacional, prevalecia a lei Estadual, por ser mais benéfica para o empregado.
Com a tal máxima do acordado sobre o legislado isto acaba, os Acordos e Convenções Coletivas passam a prevalecer sobre a Lei mesmo que sejam menos vantajosos para o empregado – ao menos em tese.
Outra mudança relevante sobre remuneração diz respeito ao pagamento variável dos empregados.
Antes da Reforma, quando o empregador adotava uma forma de remuneração variável, por exemplo, vinculada ao resultado do funcionário, deveria garantir o mínimo legal ou pelo sindicato (como vimos acima) caso o empregado não atingisse o resultado previamente estipulado. A partir da Reforma esta necessidade de garantir o mínimo acaba e o empregado poderá receber exclusivamente conforme seu rendimento, resultado ou produção, mesmo que não alcance o valor mínimo estipulado pela Norma Coletiva ou pela Lei.
Além disso, com a reforma o empregador poderá estipular outros critérios de remuneração que não necessariamente precisarão integrar aos salários, tais como prêmios, gratificações ou quaisquer outros tipos de vantagens pagos ao empregado, que mesmo que tenham natureza habitual, não integrarão ao salário do empregado. Antes da Reforma esse tipo de remuneração integrava aos salários e refletia sobre todas as demais verbas trabalhistas.
A Reforma também trouxe mudanças no Plano de Cargos e Salários, que antes precisava ser homologado pelo Ministério do Trabalho ou pelo Sindicato da Categoria para que pudesse ser aplicado pelo empregador de forma segura, e agora passa a dispensar essa homologação.
Vale dizer que este pode ser um nicho para o Profissional de Contabilidade: a elaboração de um Plano de Cargos e Salários como um serviço adicional, ou para agregar valor aos serviços já oferecidos. Contudo, é importante que o profissional estude bastante o tema, pois o Plano de Cargos e Salários precisa respeitar alguns parâmetros, por exemplo, a definição dos cargos não pode ser apenas nominal, precisa ser prática e delimitar bem as funções de cada cargo e cada nível, para que os funcionários em diferentes cargos ou níveis não exerçam a mesma função e, assim, não possam pleitear a equiparação salarial.
E por falar em equiparação salarial, a Reforma também promoveu alterações nesta sistemática. Antes a equiparação era aplicada quando os empregados exerciam a mesma função, para o mesmo empregador, na mesma localidade, com diferença de tempo de serviço igual ou inferior a 2 anos. A partir da Reforma a equiparação será aplicada quando os empregados exercerem a mesma função, para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, com tempo de serviço não superior a 4 anos e tempo na mesma função não superior a 2 anos.
Frise-se: antes a lei falava que a equiparação salarial se aplicava quando os empregados trabalhassem na mesma localidade, com a Reforma passa a falar em mesmo estabelecimento comercial. Ora, a Justiça do Trabalho interpretava “mesma localidade” como “mesma cidade”, assim, caso a empresa possuísse duas filias na mesma cidade, por exemplo, a equiparação se aplicava entre os empregados de uma filial e da outra. Com a Reforma, por falar em “estabelecimento empresarial”, a equiparação passa a valer apenas entre os funcionários da mesma filial, unidade ou estabelecimento comercial.
Enfim, essas são apenas algumas das mudanças que selecionamos para falar resumidamente neste trabalho, a norma, no entanto, é vasta e precisa ser mais aprofundada pelo operador do Departamento de Pessoal.
