A tão esperada conversão da MP 936 em lei saiu, com sanção no dia 06/07/2020 e publicação no dia 07/07/2020, porém para as empresas que já haviam adotado as medidas nos prazos máximos da Medida Provisória ou que já estavam com a redução da jornada e salário e a suspensão contratual próximas do término, apenas a Lei 14.020/2020 não bastava, seria necessário o “Ato do Poder Executivo” previsto na referida lei. E este decreto foi publicado hoje (14/07/2020).
Contudo é preciso que as empresas tenham cautela na hora de aplicar os novos prazos, atenham-se às disposições da lei e do decreto, observando se estes prazos serão aplicados para todos os casos, se a suspensão e a redução servem para todos os contratos. E, ainda, se a aplicação se der de forma sucessiva, os novos prazos do decreto podem ser utilizados em sua previsão máxima?
Vários questionamentos, como têm sido recorrentes a cada nova lei, decreto, medida provisória ou portaria, surgem e, por isso, antes de aplicar as novas regras é importante saber o que o Decreto trouxe de novidades e como elas serão aplicadas aos casos práticos. E os principais questionamentos são: Quais os novos prazos? Quem pode utilizá-los? Como aplicar para as empresas que já adotaram algumas das medidas? Podem ser utilizados de forma sucessiva?
Novos prazos e utilização
O decreto do Presidente da República de nº. 10.422/2020, publicado no diário oficial hoje (14/07/2020) é o regulamento do Poder Executivo para o texto da Lei 14.020 (antiga Medida Provisória 936) quanto a possibilidade de prorrogação para além dos prazos máximos estabelecidos na lei, quais sejam, 60 dias para a suspensão e 90 dias para a redução da jornada e salário do contrato do empregado.
O referido ato do Poder Executivo foi publicado, tão esperado pelas empresas, a fim de alcançarem os objetivos do Programa de Preservação do Emprego e da Renda que é a preservação dos postos de emprego e da renda, garantia da continuidade das atividades empresariais e redução dos impactos sociais decorrentes da calamidade pública e da emergência da saúde pública. Busca-se trazer, com este artigo, as considerações acerca das primeiras impressões do decreto.
Grande parte das empresas já firmou acordos de redução ou suspensão contratual com seus empregados em seus prazos máximos, isto é, 60 dias de suspensão e 90 dias de redução, por isso o decreto é tão importante para estas empresas. E a partir de quando estas medidas poderão ser aplicadas?
Algumas teses jurídicas poderão e já estão sendo levantadas quanto a isto. Pode retroagir ou não pode retroagir? E se retroagir, retroage até quando? Para que não se estenda a discussão sobre estas teses, o que se mostra mais coerente e estabelece mais segurança jurídica para as empresas é ou a aplicação das novas medidas a partir da publicação do decreto ou a adoção de forma retroativa até a data da publicação da Lei 14.020/2020, justificando-se este último na previsão da portaria 10.486/2020, que estabelece o prazo de 10 dias para comunicação junto ao empregador web. Isto é, as empresas teriam até 17/07/2020 para informar as novas medidas ao programa do governo em caso de aplicação destes novos prazos, do Decreto, de forma retroativa a data de publicação da Lei 14.020/2020, qual seja, o dia 07/07/2020.
Outro questionamento decorrente desta retroação é quanto ao prazo para a comunicação prévia ao empregado, de 2 dias corridos, devem ser observados? Como as partes podem ajustar?
Diante disso, é possível que, em se demonstrando que não existem prejuízos às partes e que há comum acordo entre empregado e empregador poderia, então, aplicar estes novos prazos de forma imediata, já que a maioria dos casos é de prorrogações, sem a adoção deste prazo para a comunicação prévia, todavia isto é algo que deve ser analisado de empresa para empresa e de caso a caso, para se evitar fiscalizações trabalhistas neste sentido.
Passa-se aos novos prazos. O decreto estabeleceu como prazos para prorrogação da suspensão e redução, respectivamente, mais 60 dias e mais 30 dias. Isto quer dizer que as suspensões não poderão ultrapassar 120 dias se somadas com os períodos já adotados pelas empresas, assim como os períodos de redução também não poderão ultrapassar os 120 dias se considerados o limite máximo de 90 dias da lei 14.020 (ou da MP 936).
Portanto, as empresas devem observar o limite máximo de 120 dias ponderando, desta forma, as prorrogações. Logo, por exemplo, se uma empresa adotou a suspensão por 60 dias ainda o poderá fazê-la por mais 60 dias. E quais empresas podem adotar os prazos do decreto?
A resposta é: todas. Pois para as empresas que não utilizaram qualquer uma das medidas poderão utilizar as previstas na Lei 14.020/2020 e quando do término destas, se ainda durar o estado de calamidade pública, poderão aplicar a prorrogação do decreto 10.422/2020. Da mesma forma, para as empresas que já adotaram a suspensão ou a redução, porém estas ainda estão em curso, ao término também poderão prorrogar respeitando os limites máximos previstos no decreto. E ainda, àquelas que já fizeram uso dos benefícios em prazos máximos da Lei (ou da MP) também poderão aplicar as medidas por até 120 dias se somados os períodos. Mas e se utilizou de forma sucessiva, o prazo é o mesmo? No próximo tópico este tema será abordado.
Aplicação para as empresas
Todas as empresas poderão adotar as medidas, pois apesar da Lei 14.020/2020 prevê a possibilidade de setorização destas, ou seja, de serem definidas regras para setores da economia, o governo preferiu adotar as medidas de forma irrestrita, possibilitando a todos os seguimentos da economia que adotem os prazos de prorrogação.
As empresas, contudo, devem observar os prazos que já adotaram para as medidas firmadas com seus empregados, já que a adoção destes prazos para além dos máximos já permitidos pela lei (e pela MP 936 à época de sua vigência) definirá por quanto tempo a mais poderão suspender o contrato ou reduzir as jornadas e salários. Frisa-se que todos os períodos adotados até a data da publicação do Decreto serão somados para que se possa chegar ao saldo que poderá ser, então, utilizado para fins de prorrogação para os limites do decreto.
Outra questão de extrema importância é a utilização sucessiva e intercalada das medidas. A novidade do decreto é o estabelecimento de prazos intercalados de 10 dias. Desta feita, como aplicar as regras do decreto para a utilização sucessiva? O que são esses “períodos intercalados”?
Para melhor elucidar as situações que empregados e empregadores podem ter passado e por quanto tempo a mais poderão ainda adotar as medidas, exemplificam-se algumas situações:
Situação 1: Empregador e Empregado firmaram suspensão do contrato de trabalho por 60 dias, estando esta medida encerrada. Com o decreto poderão firmar mais 60 dias de suspensão;
Situação 2: Partes ajustaram redução de jornada/salário por 90 dias. Poderão, assim, ajustar mais 30 dias de redução;
Situação 3: Firmaram primeiro a suspensão por 60 dias, em seguida mais 30 dias de redução. Neste caso, apenas poderão reduzir ou suspender o contrato por mais 30 dias.
Veja-se que nos três exemplos, citados acima, o prazo máximo de utilização, no caso de prorrogação nos termos do decreto, é de 120 dias. Devendo-se observar esta limitação, pois apesar da “Situação 3” trazer uma suspensão de 60 dias e uma redução de 30 dias não podem os empregadores e o empregados firmarem suspensões por mais 60 e nem reduções por mais 30 dias, pois há clara limitação no decreto quanto a isto. Adoção sucessiva possui limitação de 120 dias.
Uma das novidades do decreto diz respeito ao uso da suspensão contratual de forma intercalada. O que isso quer dizer? Representa a possibilidade das empresas firmarem acordos por prazo inferior a 30 dias e, ainda, para suspender os contratos alternando a suspensão com o retorno das atividades. Exemplifica-se. Em algumas cidades do país foram estabelecidos os retornos às atividades, porém com a possibilidade de novo fechamento. Um exemplo seria de uma cidade que estabeleceu a abertura do comércio por 15 dias e, em seguida, o seu fechamento por mais 15 dias e, assim, sucessivamente. Para estes casos, as empresas poderão firmar acordos de suspensão de, no mínimo, 10 dias. Logo, pode a empresa suspender por 10 dias (ou mais) e o empregado ao término deste tempo retornar ao trabalho. Depois, vendo-se a necessidade, o empregador suspende por mais 10 dias e assim, consecutivamente, respeitando-se o prazo máximo 120 dias tanto para utilização apenas da suspensão quanto para utilização desta de forma sucessiva com a redução.
Outro exemplo para ficar claro. Já houve a utilização de suspensão mais redução por 90 dias e resta aos empregadores e empregados firmarem apenas mais 30 dias, seja de suspensão ou redução. Neste caso, as partes optaram pela suspensão, porém de forma intercalada então, esta, poderá ocorrer por mais 30 dias apenas, devendo respeitar o prazo de 120 dias. Contudo, salienta-se, que esta condição é válida apenas para casos de suspensão contratual.
Contratos intermitentes e aprendizes
A Lei 14.020/2020 previu que aos empregados com contrato de trabalho intermitente seriam aplicadas as mesmas regras da MP 936, ou seja, estes fariam jus ao recebimento do benefício emergencial por três meses, com valores fixos de R$600,00 cada. Ocorre que, da mesma forma às demais modalidades de contrato, houve a autorização do Poder Executivo de prorrogar este prazo.
Por isso, o decreto estabeleceu que aos empregados que possuem contrato de trabalho intermitente poderão receber mais uma parcela, também de R$600,00, do benefício concedido pelo governo. E, o prazo para este pagamento, inicia-se ao término do prazo de três meses trazido pela lei.
E quanto aos aprendizes, também pode haver prorrogação? Sim, a Lei 14.020/2020 se aplica aos contratos de aprendizes, assim como aos de jornada parcial. E, em razão do decreto vir regulamentar as disposições da Lei, aos aprendizes e empregados a tempo parcial também são aplicados os prazos de prorrogação do Decreto.
Conclusão
Diante das disposições trazidas pelo Decreto 10.422/2020, aos empregados e empregadores foi possibilitada a adoção de prorrogação dos prazos, sendo mais 60 dias para suspensão e mais 30 dias para redução, respeitado o limite máximo de 120 dias para ambos. E, se já adotados de forma sucessiva pelo limite estabelecido na Lei 14.020/2020 ou na MP 936, qual seja, de 90 dias, apenas é possível mais 30 dias seja de suspensão, seja de redução.
Trouxe uma novidade quanto ao uso da suspensão de forma intercalada, com prazos mínimos de 10 dias de duração, observando-se, entretanto, o limite máximo também de 120 dias.
O Decreto não definiu, entretanto, regras para retroação das medidas de prorrogação, deixando a cargo das empresas sua melhor interpretação. Contudo, visando a segurança jurídica do empregador, sugeriu-se que prolongue as medidas ou a partir da publicação do decreto ou a data de publicação da lei.
Portanto, cada empresa deverá analisar a situação das medidas já adotadas, respeitando as limitações de 120 dias para cada modalidade, assim como atentar-se aos prazos de comunicação, caso adote a retroação a data da lei.
