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ARTIGO TRABALHISTA

Remuneração variável: quando fazer, uso e cuidados pelo empregador

Neste artigo, o especialista Jorge Matsumoto comenta quais são os cuidados que o empregador deve ter na remuneração variável e todos os detalhes sobre o tema.

03/01/2024 14:15:01

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Remuneração variável: quando fazer, uso e cuidados pelo empregador

Remuneração variável: quando fazer, uso e cuidados pelo empregador Foto: Anna Shvets/Pexels

No dinâmico mundo dos negócios, a remuneração variável surge como uma ferramenta estratégica para empresas que buscam alinhar os interesses dos funcionários com os objetivos corporativos. Este método de compensação, baseado no desempenho, pode ser um poderoso motivador. No entanto, seu uso requer cuidadosa consideração e planejamento.

A remuneração variável refere-se a qualquer parte do pacote de remuneração que não é fixa e depende do desempenho do empregado, da equipe ou da empresa. Isso inclui bônus, comissões, participação nos lucros, opções de ações, entre outros.

Quando implementar a remuneração variável? 

Essa modalidade pode ser ideal quando se deseja alinhar os objetivos dos empregados com os da empresa e para motivar empregados a alcançarem metas específicas. Ela é particularmente eficaz em setores onde o desempenho pode ser claramente medido e recompensado.

A empresa deve ter cuidados na Implementação, pois as metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais (SMART), os critérios para remuneração variável devem ser claros e comunicados de forma transparente; e não deve substituir completamente a fixa, mas complementá-la e por fim, o empregador tem que assegurar que o plano de remuneração variável esteja em conformidade com as leis trabalhistas.

A implementação descuidada de um sistema de remuneração variável pode ter várias consequências negativas, tanto para os empregados quanto para a empresa, eis que metas irrealistas ou critérios de avaliação injustos podem levar à desmotivação e redução da produtividade, a falta de transparência pode gerar desconfiança e conflitos entre os colaboradores, afetando negativamente o clima organizacional. 

Se a remuneração variável não estiver alinhada com os objetivos estratégicos da empresa, pode incentivar comportamentos que não contribuem para o sucesso a longo prazo e a não conformidade com as legislações trabalhistas pode resultar em disputas legais, multas e danos à reputação da empresa.

É vital que as empresas estejam atentas às leis trabalhistas ao implementar programas de remuneração variável. A remuneração total (fixa mais variável) deve sempre atender ou superar o salário-mínimo estabelecido por lei. 

As práticas de remuneração variável devem respeitar os direitos dos trabalhadores, incluindo horas de trabalho, descanso e férias. Quaisquer alterações na estrutura de remuneração devem ser formalizadas em contrato, com o consentimento do empregado e a empresa deve garantir a transparência na declaração e pagamento de impostos relacionados à remuneração variável.

São exemplos de remuneração variável:

  1. Bônus de desempenho: uma quantia paga aos empregados além do salário base, geralmente anualmente, baseada no desempenho individual ou da equipe em relação a metas pré-estabelecidas. O bônus pode ser um percentual fixo ou variar de acordo com o nível de alcance das metas;
  2. Comissões: muito comum em vendas e cargos relacionados, a comissão é uma forma de remuneração baseada em percentuais sobre as vendas realizadas ou contratos fechados. Este modelo incentiva o aumento das vendas, recompensando diretamente o desempenho do empregado;
  3. Participação nos Lucros ou Resultados (PLR): consiste em distribuir uma parcela dos lucros ou resultados alcançados pela empresa aos empregados. Este método visa alinhar os interesses dos funcionários com os da empresa, incentivando-os a trabalhar para melhorar o desempenho geral da organização;
  4. Opções de ações (Stock Options): oferece aos empregados a opção de comprar ações da empresa a um preço fixo após um determinado período. Este tipo de remuneração é projetado para reter talentos e alinhar os interesses dos empregados com os dos acionistas, incentivando o crescimento de longo prazo da empresa;Bônus por Metas Específicas: Semelhante ao bônus de desempenho, mas focado em objetivos específicos de curto prazo, como completar um projeto importante ou atingir um marco específico. Este bônus é projetado para incentivar e recompensar o sucesso em tarefas específicas;
  5. Bônus de assinatura ou contratação: um pagamento único feito no momento da contratação. Geralmente usado para atrair talentos de alto nível, especialmente em mercados competitivos, onde a demanda por habilidades específicas é alta;Bônus de Retenção: Oferecido para incentivar funcionários valiosos a permanecerem na empresa durante períodos de transição ou incerteza, como fusões, aquisições ou grandes projetos. Normalmente, é um pagamento condicional ao funcionário permanecer na empresa por um período específico.

Cada uma dessas formas de remuneração variável tem características e objetivos específicos, e a escolha depende dos objetivos estratégicos da empresa e da natureza do trabalho realizado pelos empregados. 

Portanto, ao considerar a implementação de um sistema de remuneração variável, as empresas devem proceder com cautela, mantendo o foco na motivação dos empregados, no alinhamento estratégico e na conformidade com a legislação trabalhista. Uma abordagem bem planejada e transparente não apenas maximiza os benefícios desse sistema de compensação, mas também protege a empresa de possíveis repercussões legais e éticas.

A remuneração variável, quando bem implementada, pode ser uma ferramenta valiosa para impulsionar o desempenho e recompensar os empregados de forma justa. Contudo, é crucial que os empregadores considerem cuidadosamente seu desenho e implementação, garantindo a aderência às melhores práticas e regulamentações legais.

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