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Manutenção do Emprego

Entenda a MP 1.045/2021 e as brechas para o surgimento de passivos trabalhistas

A MP instituiu o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, autorizando a redução de salário proporcional à jornada de trabalho, bem como a suspensão do contrato de trabalho.

03/05/2021 09:30:01

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Entenda a MP 1.045/2021 e as brechas para o surgimento de passivos trabalhistas Foto: Gabriel Cabral/Folhapress

Editada no último dia 27 de abril, a Medida Provisória 1.045/2021 instituiu o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, autorizando a redução de salário proporcional à jornada de trabalho, bem como a suspensão do contrato de trabalho. Além disso, instituiu o Benefício Emergencial para auxiliar empregados e empresas a enfrentar a pandemia da Covid-19.

A medida vem em boa hora, uma vez que o surto do coronavírus voltou a se agravar, causando o aumento de medidas restritivas em diversas cidades do país. No entanto, os empregadores devem ter cuidado ao optar por este benefício, porque o uso inadequado pode ensejar a criação de passivos de trabalhistas.

Um ponto muito importante e que precisa ser destacado é que as medidas apresentadas na MP dependem de aceite do empregado quando implementadas por acordo individual. Portanto, não podem ser impostas pelo empregador, e o empregado não pode ser penalizado pela não aceitação.

Tratando, agora, especificamente da implementação das medidas previstas na MP, o primeiro ponto a ser destacado é que não basta o empregador firmar um acordo individual com o seu empregado para poder começar a aplicar a suspensão do contrato de trabalho ou a redução de jornada proporcional ao salário.

É obrigatório que o empregador faça a comunicação, em até 10 dias após a assinatura dos termos de acordo o Ministério da Economia. A ausência deste procedimento implica na obrigação de o empregador pagar normalmente a remuneração do empregado, como se não houvesse sido aplicada a medida, até que ocorra a citada comunicação.

A forma como ocorrerá essa comunicação, a concessão do pagamento, bem como a interposição de recursos em face de decisões proferidas sobre o assunto, será tratada em ato a ser editado pelo Ministério da Economia.

O valor do benefício dependerá da medida que for adotada pelo empregador e terá como referência o valor do seguro desemprego.

Em se tratando de redução proporcional de jornada e salário, o valor do benefício será estabelecido com base no percentual de redução adotado. Já quando falamos em suspensão do contrato de trabalho, o benefício será de 100% sobre o valor do seguro desemprego, salvo para empresas que possuam receita bruta anual superior a R$ 4,8 milhões.

A redução salarial poderá ser aplicada:

  1. A todos os empregados, a parte dos empregados ou de forma setorial.
  2. Desde que preservado o salário/hora.
  3. Mediante Acordo Coletivo de Trabalho, Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Individual de Trabalho.
  4. Se por acordo individual, a proposta deve ser enviada ao empregado com dois dias de antecedência.

A redução poderá ser aplicada por acordo individual nos seguintes casos:

  1. a) Empregados que recebam remuneração igual ou inferior a R$ 3.300,00.
  2. b) Empregados que possuam diploma de nível superior e que a remuneração recebida seja o dobro do valor do maior benefício da Previdência Social.
  3. c) Para as reduções de salário e jornada no percentual de 25%.
  4. d) Quando a redução salarial não acarretar diminuição do valor recebido pelo empregado, se somados os valores da nova remuneração e do benefício que será pago.

A redução proporcional à jornada poderá ser realizada nos percentuais de 25%, 50% e 75%.

O empregador deve ficar atento às condições normais atinentes ao contrato de trabalho, que devem ser reestabelecidas no prazo de dois dias corridos a contar da data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado ou da data que o empregador cientificar o empregado do fim da redução.

Por fim, o prazo máximo para a aplicação da redução é de 120 dias.

No caso da suspensão do contrato de trabalho, ela pode ser realizada pelo prazo de 120 dias, com comunicação prévia ao empregado de dois dias.

A medida, pode ser instituída por acordo coletivo, convenção coletiva ou acordo individual.

Aqui, o empregador precisa redobrar a atenção, pois, apesar de ser possível a suspensão do contrato, os benefícios pagos devem ser mantidos ou seja, vale alimentação, refeição, transporte, dentre outros.

Se for utilizada a medida de suspensão do contrato de trabalho, o empregado deve parar de prestar serviços ao empregador. Caso contrário, se mantidas as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por trabalho remoto, teletrabalho ou a distância, fica descaracterizado o acordo.

A descaracterização do acordo enseja o pagamento da remuneração e dos tributos de todo o período, bem como as demais penalidades previstas em lei.

Para as empresas com faturamento superior a R$ 4,8 milhões, a suspensão do contrato de trabalho está condicionada ao pagamento de uma ajuda de custo de 30% da remuneração do empregado. Ela deve ser estabelecida no acordo individual ou coletivo fixado e possui natureza indenizatória.

Por fim, as condições de retorno às atividades são as mesmas previstas para a redução da jornada de trabalho proporcional ao salário.

Cabe destacar que os empregados que aderirem às medidas previstas na Medida Provisória possuirão estabilidade provisória nos termos do artigo 10 da MP.

Este é mais um ponto de atenção aos empregadores, pois alguns dos empregados que aderirem às condições da MP podem possuir, ainda, estabilidade provisória decorrente da Lei nº 14.020/2020. Nesse caso, o empregado não perde o direito àquela estabilidade, mas fica suspensa.

Como sempre, é importante verificar se o instrumento coletivo que rege a categoria estabelece alguma norma sobre o tema, sendo certo que, havendo regramento específico em instrumento coletivo, esse prevalece sobre as condições estabelecidas em acordo individual, salvo se as condições do acordo individual forem mais benéficas.

Podemos perceber, portanto, que a medida trazida pelo governo é bem-vinda, uma vez que visa auxiliar a todos que têm sofrido com a situação de pandemia, contudo, sua aplicação adequada depende de cuidado dos empregadores sob risco de ensejar a criação de passivo trabalhista.

Fonte: Renata Lima, advogada e contadora especializada em Direito Tributário e em Terceiro Setor, sócia do Lima & Reis Sociedade de Advogados. E Daniel Coelho Belleza Dias, advogado trabalhista, sócio do escritório Lima & Reis Sociedade de Advogados. 

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