A nova NR-01 colocou o compliance no centro da estratégia de saúde mental nas empresas — e isso é bom. Mas é preciso adaptá-lo à realidade de cada organização, ou ele será só mais um papel na gaveta.
Com a publicação da Portaria nº 1.419/2024, que alterou profundamente a Norma Regulamentadora nº 1, o Governo Federal impôs uma nova obrigação a todas as empresas: identificar, avaliar e agir formalmente sobre os chamados riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
A norma traz avanços significativos ao reconhecer que fatores como assédio moral, metas abusivas, excesso de jornada, sobrecarga emocional, conflitos interpessoais e falta de apoio da liderança podem gerar adoecimento mental. O problema é que, apesar da nobre intenção, as diretrizes práticas continuam genéricas. E é justamente aí que entra o Compliance Trabalhista.
NR-01: mais do que segurança do trabalho, agora é sobre cultura organizacional
O novo texto normativo exige que as empresas elaborem um inventário de riscos que contemple também os riscos psicossociais, com base em dados objetivos e participação dos trabalhadores. Além disso, o Plano de Ação do PGR e o PCMSO devem ser atualizados com medidas preventivas e corretivas sobre o tema.
Mas o que a NR-01 não diz — e que faz toda a diferença na prática — é como fazer isso de forma estruturada, proporcional e financeiramente viável. É nesse ponto que o Compliance Trabalhista ganha protagonismo.
O papel do Compliance Trabalhista: adequar, não complicar
A função do Compliance não é burocratizar, muito menos impor modelos prontos e inalcançáveis. A boa prática de compliance trabalhista é aquela que se molda à realidade da empresa, e não o contrário.
Pequenas e médias empresas não têm os mesmos recursos de grandes corporações, mas isso não significa que estejam impedidas de agir corretamente. Ao contrário: com um programa de compliance bem desenhado, é possível criar rotinas de escuta ativa, elaborar políticas simples e efetivas, treinar lideranças com foco em respeito e comunicação não violenta, e organizar canais internos que funcionem de verdade.
O importante é ter coerência entre discurso e prática, e garantir que o que for estabelecido seja efetivamente cumprido.
Riscos psicossociais não se resolvem com discursos prontos
Outro ponto que o Compliance Trabalhista precisa considerar é que os riscos psicossociais não desaparecem com ações de marketing interno ou com uma semana da saúde mental. Eles exigem diagnóstico, escuta, dados e planejamento — mas também exigem revisão de práticas de gestão, inclusive metas, jornadas e estilo de liderança.
Nesse sentido, programas de compliance que dialogam com a realidade organizacional têm muito mais chances de sucesso do que iniciativas genéricas, copiadas de modelos externos que não se encaixam no contexto da empresa.
Do papel para a prática: o que um Compliance Trabalhista eficaz precisa conter
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Mapeamento realista de riscos, incluindo percepção dos trabalhadores;
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Políticas internas claras, que abordem saúde mental, assédio, pressão indevida e canais de denúncia;
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Capacitação contínua das lideranças;
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Ações compatíveis com a cultura e o orçamento da empresa;
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Plano de ação para fiscalizações, com documentos organizados e evidências objetivas;
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Avaliação periódica de efetividade, com base em indicadores como rotatividade, afastamentos e clima organizacional.
A regra agora é clara: ou você se antecipa, ou paga o preço depois
A nova NR-01 transferiu às empresas uma responsabilidade enorme — e, ao mesmo tempo, deixou lacunas importantes. Enquanto o governo não entrega diretrizes mais claras, é o setor produtivo que terá que encontrar os próprios caminhos.
O Compliance Trabalhista é essa ferramenta de caminho. Ele não precisa ser caro, complexo ou feito por uma consultoria internacional — mas precisa ser real, vivo e adaptado ao negócio.
O tempo da improvisação acabou. Agora, ou sua empresa se adapta com inteligência, ou será forçada a se explicar depois de uma fiscalização, uma denúncia ou uma judicialização.
