Há um erro clássico na gestão moderna que ainda insiste em sobreviver: tratar cultura como decoração corporativa. Cultura é o que acontece quando ninguém está olhando e, principalmente, quando a pressão aperta. E nesse jogo, não tem mistério: a cultura sempre espelha o comportamento do CEO. Isso coloca a liderança em um lugar bem direto ao ponto: menos discursos e mais exemplos.
Manter uma cultura organizacional forte exige coerência quase teimosa entre o que se fala e o que se faz. Quando há ruído, a equipe não fica debatendo sobre as imagens do PowerPoint, ela pensa em cima dos fatos. Por isso, o CEO precisa assumir o papel de embaixador cultural número um. Não dá para terceirizar isso para o RH e esperar milagre depois.
Essa personificação começa pela narrativa, mas não aquela versão engessada que não permite flexibilidade. Missão, visão e valores precisam aparecer no cotidiano, na conversa de corredor, no e-mail rápido, no feedback direto. Cultura não é discutida no evento anual, é repetida e praticada no dia a dia. Se não for assimilada, evapora.
Na cultura da Teletex, é padrão sempre abrirmos a câmera quando estamos em reuniões online, pois significa respeito com quem está do outro lado, seja cliente, colega ou fornecedor. Outra postura que nos norteia é manter as portas abertas sempre; independentemente do nível hierárquico, todos têm espaço na agenda um do outro.
E, como trabalhamos em equipe, as celebrações são constantes para comemorar as conquistas de metas, reconhecimentos de mercado, certificações e tudo o que faz a empresa evoluir. São detalhes que contribuem para uma cultura mais humanizada.
Agora, o ponto que muita liderança ainda evita: vulnerabilidade. Admitir erro, compartilhar aprendizado, mostrar que está em evolução constrói confiança de verdade. Segurança psicológica não nasce de política interna bonita, nasce de líder que não finge perfeição. Pode parecer simples, mas ainda é raro.
Claro que tudo isso desmorona se não vier acompanhado de uma decisão concreta. É no famoso “walk the talk” que a cultura passa no teste. E aqui entra um ponto desconfortável: manter alguém talentoso que não vive os valores custa mais caro do que desligar. Cultura forte, no fundo, é feita de escolhas difíceis e coerentes.
E, antes que alguém ainda trate cultura como algo “intangível demais”, vale olhar os números. Um estudo global da Gallup, no relatório State of the Global Workplace, mostra que empresas com alto nível de engajamento (que normalmente são aquelas com cultura bem estabelecida) possuem 23% mais lucratividade e 18% mais produtividade, além de menos rotatividade e absenteísmo. Ou seja, cultura não é papo de RH, é linha direta com resultado.
Outro erro comum é reconhecer só as metas alcançadas. Resultado todo mundo vê. Comportamento é o que sustenta o resultado. Quando o CEO celebra atitudes alinhadas à cultura, contando histórias reais, ele transforma valores em algo concreto. Fica claro para todo mundo o que realmente importa.
Para fechar o ciclo, a cultura caminha com a gestão de pessoas. Desde a contratação até a avaliação. Não adianta trazer gente brilhante tecnicamente que não encaixa no jeito da empresa operar. E rituais ajudam mais do que parece, tais como reuniões abertas, conversas francas, até espaço para falar de erros. Empresa que não aprende com os erros repete erro com eficiência.
No fim, tem um princípio que não envelhece: a famosa transparência. Falar claro, ouvir de verdade, abrir espaço para diálogo. Cultura forte não é sobre controle, é sobre alinhamento contínuo. E, curiosamente, quanto mais simples isso parece, mais difícil é ver sendo bem-feito.
Por Cristiano Buss, CEO da Teletex
