A entrada em vigor das novas disposições reforça a necessidade de integrar prevenção, gestão de pessoas e análise dos custos operacionais
A rotatividade costuma ser geralmente analisada a partir de indicadores como admissões, desligamentos e custo de recrutamento. Para a contabilidade e a controladoria, porém, esses números podem contar apenas parte da história. A saída de um profissional também pode afetar a continuidade de processos, a produtividade da equipe e a preservação do conhecimento sobre clientes, fornecedores e rotinas internas.
Esses efeitos nem sempre aparecem reunidos em uma única conta ou relatório. Parte dos custos pode estar distribuída entre seleção, treinamento, horas extras, retrabalho e tempo necessário para que uma nova pessoa domine as atividades. Isso não significa que todo desligamento gere necessariamente o mesmo impacto, nem que seja possível atribuir cada perda a uma causa única. Significa que vale a pena examinar os dados em conjunto, especialmente quando a rotatividade se repete em determinada área ou equipe.
Essa análise ganhou relevância com a atualização do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, que incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026, conforme informa o Ministério do Trabalho e Emprego.
O que a NR-1 pede que a empresa observe
A NR-1 estabelece diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, formalizado por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na redação vigente, o processo inclui fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O foco deve estar nas condições e na organização do trabalho, e não em atribuir o problema a uma característica individual do trabalhador.
Sobrecarga persistente, baixa autonomia, conflitos, falta de clareza sobre responsabilidades, assédio e dificuldades para comunicar problemas são exemplos de situações que podem merecer atenção, conforme o contexto. A avaliação precisa considerar como as atividades são planejadas e realizadas, quais recursos estão disponíveis e como a liderança responde aos sinais de risco. O Ministério do Trabalho e Emprego detalha a aplicação do tema em seu guia e no manual de interpretação da norma.
A existência de uma política, de um questionário ou de um programa de apoio não demonstra, por si só, que os riscos foram adequadamente identificados e tratados. A prevenção depende de avaliar o trabalho real, definir medidas proporcionais e verificar se elas funcionam.
Como a rotatividade pode ajudar a identificar sinais
O turnover não comprova, isoladamente, a existência de um risco psicossocial. Uma pessoa pode deixar a empresa por diferentes motivos, e a taxa agregada não revela o que acontece em cada equipe. Ainda assim, mudanças persistentes no indicador podem justificar uma investigação, sobretudo quando aparecem juntamente com outros sinais.
A controladoria pode apoiar esse trabalho ao aproximar dados de desligamentos e admissões de informações sobre horas extras, afastamentos, absenteísmo, custos de recrutamento, tempo de treinamento, produtividade e qualidade das entregas. A análise deve respeitar a finalidade de cada informação, a confidencialidade e as regras de proteção de dados. Indicadores individuais de saúde exigem cuidado especial e não devem ser usados para expor trabalhadores ou substituir avaliação técnica.
Um exemplo ajuda a ilustrar o método. Se uma área registra aumento de rotatividade ao mesmo tempo que crescem as horas extras e o retrabalho, a empresa pode investigar o dimensionamento da equipe, a distribuição das tarefas, a clareza das prioridades e as práticas de liderança. Esses dados não provam uma relação de causa e efeito. Servem para formular hipóteses, verificar evidências e decidir se são necessárias medidas preventivas.
O custo que fica espalhado pela operação
Quando uma pessoa experiente sai, a empresa pode ter despesas diretas com recrutamento e seleção. Também pode haver um período de adaptação até que o substituto conheça os processos e alcance a produtividade esperada. Nesse intervalo, colegas podem assumir tarefas adicionais, gestores dedicam tempo à integração e atividades podem precisar de revisão.
Há ainda o risco de perda de conhecimento que não está documentado. Em funções que dependem de relacionamento com clientes, domínio de sistemas ou histórico de decisões, a substituição pode exigir mais do que preencher uma vaga. O tamanho desse impacto varia conforme o cargo, a estrutura da organização e a rapidez com que a equipe consegue recompor sua capacidade.
Para evitar estimativas genéricas, a empresa pode construir uma metodologia própria de acompanhamento. O primeiro passo é definir quais custos serão observados e como serão calculados. Depois, convém segmentar os dados por área, função e período, proteger informações pessoais e comparar os resultados com medidas operacionais. Uma estimativa interna pode apoiar decisões de gestão, mas não deve ser apresentada como valor contábil reconhecido sem análise das normas aplicáveis e do caso concreto.
A contribuição da contabilidade consultiva
A contabilidade consultiva pode ajudar a transformar registros dispersos em perguntas úteis para a gestão. Em vez de olhar apenas para o custo imediato de uma contratação, o profissional pode contribuir para identificar tendências, dimensionar recursos e acompanhar se as medidas adotadas melhoram a continuidade da operação.
Esse trabalho requer parceria entre contabilidade, controladoria, recursos humanos, segurança e saúde no trabalho, lideranças e direção. Cada área oferece uma parte da análise. As equipes conhecem a execução cotidiana; o RH acompanha práticas de gestão e movimentação de pessoas; a área de segurança e saúde do trabalho conduz aspectos técnicos da prevenção; e a contabilidade contribui para organizar os dados financeiros e operacionais.
A participação dos trabalhadores também é importante para compreender diferenças entre os procedimentos formais e as condições concretas de trabalho. Os canais de escuta precisam ser confiáveis, e a organização deve tratar relatos com responsabilidade e sem retaliação.
A NR-1 não deve ser tratada como uma tarefa documental separada da gestão. Seu cumprimento exige atenção às exigências vigentes e às características de cada organização. Para a contabilidade, a oportunidade está em ajudar a empresa a enxergar como decisões sobre pessoas, processos e recursos se refletem na operação.
A rotatividade, sozinha, não explica a saúde de uma organização. Analisada em contexto, juntamente com outros dados e com participação das áreas envolvidas, pode sinalizar onde investigar e onde agir. Essa integração favorece decisões mais bem fundamentadas, prevenção mais consistente e uma visão financeira que considera não apenas o custo de substituir alguém, mas também as condições necessárias para manter o trabalho funcionando.
