Demissão sem justa causa VERSUS suspeita de L.E.R.

Olá amigos do fórum Contábeis, tudo bem com vocês?

Estamos sofrendo uma baixa de faturamento muito grande na empresa, o que deixou nosso caixa bastante estrangulado. Para aliviar o fluxo de caixa, projetamos a demissão de 4 funcionários dentre os de menor performance em nosso quadro de funcionários.

Entre esses funcionários está uma costureira que já vem demonstrando uma postura não colaborativa na empresa, alguém que vive conseguindo faltas por atestado das mais diversas formas só para trabalhar o menos possível (dela ou de uma de suas duas filhas).

Hoje estávamos providenciando as papeladas para sua demissão quando, mais uma vez, ela se ausentou por motivos médicos. Retornou no final da manhã com um atestado por CID 02-9 (Artropatia reacional não especificada) dizendo que está com suspeita de L.E.R. e foi encaminhada para exames de Raio-X e especialistas. Parece até premeditado!

Agora travamos e não sabemos como reagir... pois precisamos realmente demitir funcionários para desinchar nossa folha de pagamento e mantê-la vai realmente acabar com nossos planos. Há mais 3 costureiras na empresa, mas que rendem infinitamente mais que essa (que rende pouco mesmo quando não está ausente por motivos médicos).

Ao mesmo tempo ela ainda não foi diagnosticada, mas o CID de artropatia reacional indica que há algo errado, não é mesmo? Também tenho medo de oferecer um acompanhamento mais aproximado dela (encaminhando a médico próprio, pagando Raio-X, acompanhando de perto com o médico o diagnóstico final) e caracterizar ainda mais uma L.E.R. que a impeça de ser dispensada. Ou seria o melhor a fazer?

Eu cheguei em algumas opções, mas simplesmente não sei o que fazer:

- Se eu aguardar para ver o que acontece
Eu estarei nesse meio tempo dispendendo dinheiro que eu não poderia para mantê-la na empresa... e ainda, ela continuando em suas atividades não vai simplesmente piorar a L.E.R. caso ela realmente a tenha?

- Se eu mandá-la embora agora
Ela não pode acabar sendo barrada no exame demissional ou na homologação? Ela tem cerca de 2 anos de empresa.

- Se eu mandá-la embora agora e ela não for barrada no exame e homologação...
Ela não pode entrar depois com um processo de reintegração, contestando o processo demissional?


Estou achando mais negócio mantê-la contanto que eu consiga agilizar o processo de diagnóstico... caso ela seja diagnosticada ela será afastada da empresa ou tem a possibilidade dela continuar trabalhando mesmo assim? Eu tenho receio, de qualquer forma, de fazer algo para ajudar no processo que simplesmente acabe atrapalhando!

Gostaria muito da opinião dos colegas, principalmente outros que tenham experiências similares com a dispensa de funcionários! Obrigada :)

bom dia

o melhor a se fazer é ter total ciencia das condiçoes fisicas da funcionaria

logico que com laudos medicos

Obrigada! Mas você acha que seria então o caso da empresa pagar um médico/exames para ficar ciente disso ou esperar os laudos que ela trará passando nos médicos da rede pública?

O que eu tenho medo é de deixar à cargo dela e ela conseguir manipular resultados (não sei se pode acontecer).

Porém, tenho medo da empresa se envolver pagando o acompanhamento médico e isso só servir para caracterizar ainda mais a possível L.E.R.... posso estar viajando se isso realmente pode acontecer ou não, mas nunca se sabe...

Boa tarde Viviane,

que situação heim! Mas eu concordo com o nosso colega Paulo que o melhor será ter total certeza da condição física da mesma.

Sei que você está tentando cortar gastos de toda forma, mas seria interessante dar uma prioridade a esse caso para que vocês possam juntar documentos que amparem a decisão de demiti-la se for esse o caso ou afasta-la para o INSS.

At
Eliane

Boa tarde Eliane! Realmente a situação está "brava", hahahahaha...

Eu realmente estou inclinada a dar uma prioridade ao caso, mas o que vocês me recomendam? Pagar um médico pela empresa para acompanhar o caso (e exames, etc) ou aguardar que a funcionária traga os papéis por conta própria? Como eu disse eu temo a manipulação de algo ou até mesmo a omissão da funcionária, mas não sei se ajudaria caso a gente fizesse uma intervenção direta (acompanhando com o médico ou quem sabe até acompanhando a consulta para entender o caso?).

Um abraço e obrigada!

Mostre seu interesse a ela sobre a suspeita de L.E.R., e avise-a que pretende acompanha-la, para ficar por dentro do que anda acontecendo. Só assim você saberá se ela está ou não agindo de má fé, e leve-a no médico da empresa, ou algum que você conheça.

Depois de acompanha-la que você vai poder tomar uma decisão, pois vai ver de perto tudo que está REALMENTE acontecendo.

Assim penso.

Olá Viviane,

concordo com a Letícia de que a melhor forma a agir seria deixá-la dar prosseguimento nos exames e consultas e após isso a empresa encaminhá-la a um médico de confiança da empresa para ver a opinião do mesmo sobre os laudos.

Lembrando que quando ela tiver 15 dias de atestado pelo mesmo CID ou sem o CID vocês já podem encaminhá-la a perícia do INSS. Se for comprovado a incapacidade da mesma para o labor eles irão afastá-la, mas caso não seja comprovado a incapacidade, imagino que não tenha nenhum problema em dispensá-la.

Mas seria interessante algum dos nossos colegas, confirmar essa questão da perícia não confirmar a incapacidade laboral. Uma vez que quando o funcionário é afastado ele tem direito a uma estabilidade, mas e quando o mesmo não chega a ser afastado mas somente passa por perícia?

Desculpe colocar mais dúvida na questão, mas como somos precavidos por natureza é bom analisarmos todas as consequências das nossas atitudes.

Abs

Para adquirir a estabilidade no emprego por doença laboral ou acidente do trabalho é preciso que o trabalhador tenha usufruído da licença previdenciária, não basta apenas ter sido examinado pela perícia do INSS.

Se a funcionária se ausente e leva atestado, por mais que pareça estar fazendo corpo mole, ela pode de fato estar doente, portanto, deve o empregador, aquele que lucra com a exploração de seu trabalho, envidar esforço no intuito de recuperar a saúde de seu colaborador (afinal, a saúde é o nosso maior patrimônio!), encaminhando-a ao médico do trabalho (às custas são sempre do empregador) que irá avaliar seu real estado e quais os nexos com sua atividade laboral.

Deve tmb o empregador planejar um estudo que vise reduzir tais danos, com a adoção de ginástica laboral pois seu resultado é comprovado na redução de doenças laborais.