Jakeline,
veja esta orientação do Cenofisco,
Funcionário pede demissão e está cumprindo aviso prévio. Faltando dois dias para o término do aviso, apresenta atestado médico de cinco dias. Qual o procedimento que a empresa deve adotar para a rescisão e atestado médico demissional?
Dispõe a Instrução Normativa MTE/SRT nº 15 de 2010 sobre o assunto:
“Art. 12 - São circunstâncias impeditivas da homologação:
VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão”;
Assim, na homologação contratual será analisada a aptidão ou inaptidão do empregado, se o mesmo não estiver apto, não haverá como fazer a rescisão contratual, vez que esse será o impedimento para tanto.
A jurisprudência também tem se posicionado de maneira contrária a dispensa do empregado quando o mesmo é acometido de doença no curso do aviso prévio, entendimento esse que nos parece o correto para o presente caso.
Portanto nossa sugestão é que essa empregadora cancele o aviso e quando a empregada retornar, desde que apta, demita a mesma novamente, desconsiderando o aviso concedido anteriormente.
Segue jurisprudência sobre o assunto:
NULIDADE - DISPENSA - SUSPENSÃO DO CONTRATO - AVISO PRÉVIO - ESTABILIDADE - Provado nos autos de forma inquestionável que, logo após a comunicação da dispensa ao empregado (a), durante o curso do prazo do aviso prévio, mesmo que indenizado, havia situação sugestiva de causa suspensiva do contrato (doença) e, portanto, obstativa da rescisão, mediante realização de exame médico demissional, tem-se como nula a dispensa efetivada pelo empregador.
A lei silencia a respeito da doença durante o aviso prévio, o que exige que se atendam as circunstâncias de cada hipótese. “Se a doença é superveniente em relação ao aviso prévio, divergem os doutos, embora geralmente estabeleçam uma distinção básica: se o empregado é o pré-avisante ou o pré-avisado”.
Hirosê Pimpão, assevera que “se a notificação partir do empregado, a questão se simplifica, não interrompendo a doença o transcurso do prazo, pelo que, findo o prazo do aviso, o contrato estará efetiva e definitivamente rompido: no entanto, se o ânimo de rescindir foi demonstrado pelo empregador, que pré-avisou o empregado, a solução se desloca completamente.
O empregado pré-avisado terá que conseguir, durante o aviso, nova colocação. Esse é o objetivo do instituto, como já vimos exaustivamente.
Ora, adoecendo, o empregado fica na impossibilidade absoluta de atingir a meta visada pelo estatuto pré-avisal” (Min. Carlos Alberto Reis de Paula, in Curso de Direito de Trabalho, Estudo em Memória de Célio Goyatá, Coordenação de Alice Monteiro de Barros, Vol. II, Ed. LTR, pág. 529-30).
Contudo, a nulidade da dispensa não corresponde necessariamente ao direito à estabilidade provisória de que trata o art. 118, Lei 8213/91. (TRT 3ª Região, Processo: RO 19738/99, Data de publicação: 29-09-2000, Órgão Julgador: Primeira Turma, Relator: Maria Lúcia Cardoso de Magalhães e Revisor: Washington Maia Fernandes).
Assim, se a empresa já realizou o atestado demissional e o atestado foi considerado como apto, a empresa poderá dar continuidade na rescisão.
Caso não tenha realizado a dmissional, a orientação é cancelar o aviso e quando o empregado retornar, desde que apta, demita a mesma novamente, desconsiderando o aviso concedido anteriormente.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
