Este último é contratado pela primeira para prestar serviços para a tomadora. Assim, o trabalhador é empregado da empresa de trabalho temporário e não da tomadora do serviço.
Esse contrato somente é possível quando a tomadora do serviço necessita substituir, de forma provisória, algum de seus empregados permanentes ou se há um acréscimo complementar de serviço.
Isso se observa, por exemplo, quando uma empregada retira licença-maternidade e sua empregadora contrata a empresa de trabalho temporário para que forneça outro trabalhador para substituí-la durante o período de licença. Ou, ainda, é comum no final de ano no comércio, quando diante do aumento de vendas existe a necessidade, provisória, de contratar mais trabalhadores.
Em razão de sua natureza, o contrato de trabalho temporário tem a duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias. Apesar de a lei exigir que o contrato defina seu prazo de duração, não há nenhuma previsão de indenização devida ao trabalhador se a empresa o rescindir antecipadamente. Dessa forma, o trabalhador pode ser dispensado antes do término do contrato sem receber nenhuma indenização.
Um caso diferente é o contrato por prazo determinado. Nessa relação de trabalho, a empresa que irá se beneficiar do serviço do trabalhador contrata-o diretamente, estabelecendo o vínculo de emprego com ele sem nenhuma outra empresa intermediária.
Esse tipo de contrato é possível em serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique o prazo determinado e em atividades empresariais de caráter transitório, podendo ser estipulado por até 2 anos. Ou, ainda, em contrato de experiência, com vigência máxima de 90 dias.
Nesses contratos, porém, ao contrário do trabalho temporário, se o empregado for dispensado antes do término do prazo, sem justa causa, terá direito a uma indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato.
Por Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista
Fonte: Exame
