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RH estratégico: foco no alinhamento cultural entre empresa e colaborador traz resultados otimizados

Especialistas destacam que a Cultura Organizacional precisa estar clara e ser compatível com as expectativas dos funcionários, que se sentirão mais engajados

19/02/2024 21:00:02

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RH estratégico: foco no alinhamento cultural entre empresa e colaborador traz resultados otimizados

RH estratégico: foco no alinhamento cultural entre empresa e colaborador traz resultados otimizados

A importância de uma boa gestão de pessoas se tornou mais evidente com as novas relações de trabalho. Antes, a satisfação estava na segurança de ter um emprego e uma boa remuneração; agora, a busca fundamental é por propósito no trabalho. Nesse contexto, é preciso também que as empresas mudem sua perspectiva sobre o RH, vendo esse setor como estratégico para o sucesso da organização e integrando-o aos processos de decisão dentro das companhias.  

As ferramentas de Recursos Humanos têm proliferado e oferecem um importante suporte aos processos, pois a coleta de dados é uma grande aliada. Entretanto, a boa gestão de recursos humanos requer também estratégias para direcionar ações que estejam alinhadas com a cultura e os objetivos da empresa, como reforçam a cofundadora e CHRO da vertical de People as a Service (PaaS) da Triven,  Lilian Carina.

“A importância estratégica do que chamamos na Triven de Relações Humanas nas organizações é inegável. Empresas que investem em inteligência de RH e adotam uma gestão de pessoas alinhada com seus objetivos alcançam patamares mais elevados. Seus colaboradores são mais engajados, mais bem direcionados e, em última análise, trabalham com maior eficiência e satisfação”, pontua. 

Exatamente por isso, o setor deve ser encarado como um elemento estratégico na administração das empresas. “Vamos imaginar que uma empresa tem um turnover alto. Neste caso, devemos observar pontos-chave como a liderança, por exemplo. O quão envolvida, participativa e presente ela está. Avaliar se os colaboradores estão, na prática, sendo ouvidos e valorizados. E analisar se os processos estão organizados, não acarretando em sobrecarga de trabalho. Ou seja, olhar para o conjunto de fatores que faz com que as pessoas optem por sair da empresa e corrigir essas possíveis falhas”, aponta Lilian. 

Ela destaca que uma cultura organizacional transparente inspira e envolve os colaboradores. Quando eles se identificam com a causa e com os valores da organização, estão muito mais propensos a se dedicarem para atingir as metas e os objetivos. “Os resultados passam pelas pessoas, então quando a empresa deixa claros  seus valores e eles  são identificados na cultura, mais produtivo e mais envolvido esse colaborador certamente vai estar. É isso que propicia real satisfação ”, finaliza Lilian.  

A diretora de RH da Zucchetti, multinacional italiana que atua com o desenvolvimento de softwares de gestão, Ana Paula Zancanaro Socha, afirma que o setor de Recursos Humanos deve participar das decisões estratégicas da empresa, e também fornecer a estrutura de pessoas para atingir os objetivos. Ela conta que, na Zucchetti, é utilizada a gestão por competências e resultados, por isso é preciso que o RH tenha participação na formulação dos objetivos estratégicos, para que o setor saiba que resultados as pessoas precisam atingir e como o RH pode colaborar para que elas possam atingir esses resultados. 

“Essa é a mesma lógica para selecionar, avaliar, desenvolver as pessoas dentro da organização. A gente define quais as competências que precisamos para a empresa, e isso eu preciso desdobrar nos subprocessos de RH. Logo, já na seleção eu já tenho que pensar nessas competências, além de prever como desenvolver, avaliar, treinar as pessoas para elas. Na parte estrutural é muito importante estar presente nas definições estratégicas e não apenas receber pronto. Na definição dos objetivos temos que saber se vamos ter pessoas aptas para atingir o que está sendo projetado”, detalha Ana. 

Ela aponta que, dentro da gestão estratégica de pessoas, é essencial que a empresa tenha clareza sobre Cultura, Identidade e Valores. “Entendemos que é mais importante o alinhamento cultural e de valores das pessoas com a empresa do propriamente as competências técnicas, pois essas podem ser desenvolvidas. Porém, se há conflitos de valores, o casamento dificilmente vai funcionar”, aponta a gestora. 

Ana destaca, porém, que o trabalho de fortalecimento e monitoramento de cultura precisa ser constante na empresa, para entender se continua fazendo sentido para as pessoas e se elas estão sendo engajadas. 

“Quando você tem uma cultura clara e forte, é difícil haver incoerências de valores, mas precisa sempre reavivar e acompanhar para saber se está fazendo sentido”, completa.

Fonte: Triven, Zucchetti

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