Empresas de Ontário, no Canadá, serão obrigadas a responder aos candidatos que participarem de entrevistas de emprego a partir de 1º de janeiro de 2026. A medida faz parte de uma legislação aprovada para aumentar a transparência no processo seletivo e combater a prática conhecida como "ghosting corporativo" — quando candidatos não recebem retorno após entrevistas.
Segundo a nova regra, todas as empresas com 25 ou mais funcionários deverão comunicar aos entrevistados o status da candidatura em até 45 dias após a entrevista. Além disso, será obrigatório informar se a vaga está sendo efetivamente preenchida e se ferramentas de inteligência artificial (IA) foram utilizadas no processo de triagem.
Transparência no processo seletivo será obrigatória
A medida foi anunciada pelo Ministro do Trabalho de Ontário, David Piccini, que afirmou tratar-se de uma "cortesia comum" com os candidatos. A iniciativa responde a um crescente descontentamento dos profissionais com a falta de comunicação durante processos seletivos.
Dados da plataforma de contratação Greenhouse mostram que quase dois terços dos candidatos nos Estados Unidos relatam não ter recebido resposta após entrevistas. Ainda segundo o relatório, 27% dos entrevistados nunca obtiveram retorno mesmo após a etapa final.
Multas de até R$ 400 mil para empresas que não cumprirem
Empresas que descumprirem a nova norma poderão ser multadas em até 100 mil dólares canadenses, o equivalente a cerca de R$ 400 mil. Apesar do valor, especialistas apontam que as primeiras infrações devem resultar apenas em advertências ou penalidades mais brandas.
O advogado trabalhista Daryn Jeffries, de Toronto, explicou que a legislação busca criar um equilíbrio entre a responsabilização das empresas e a viabilidade de aplicação da norma, considerando que nem todos os casos de ghosting decorrem de má-fé.
Vagas fantasmas e uso de IA também serão regulados
A legislação também prevê maior transparência quanto à existência real das vagas. As empresas terão que retirar os anúncios em até duas semanas após o preenchimento da posição. Além disso, deverão declarar quando o processo seletivo envolve vagas que ainda não estão abertas ou que foram divulgadas apenas para manter um banco de talentos.
O uso de inteligência artificial também precisará ser declarado. Caso os sistemas automatizados sejam utilizados para triagem de currículos ou análise de perfis, os candidatos deverão ser informados claramente.
Medida pode impactar custos operacionais
Embora a legislação tenha sido bem recebida por parte da população, representantes empresariais demonstraram preocupação com o aumento de custos regulatórios. A obrigação de responder a todos os candidatos e atualizar o status das vagas em prazo determinado pode elevar o tempo e os recursos destinados ao recrutamento, especialmente em setores com alta rotatividade.
Nos Estados Unidos, propostas semelhantes enfrentam resistência. Em Nova Jersey, um projeto de lei prevê multa de até US$ 5.000 (cerca de R$ 27 mil) para empresas que não informarem o cronograma de contratação aos candidatos. A legislação também exige a remoção de vagas preenchidas em até 14 dias e a identificação de vagas fictícias.
A Associação de Negócios e Indústria de Nova Jersey se opõe à proposta, argumentando que o ciclo de contratação varia conforme a função e que a obrigação de previsão fixa seria inviável em determinados segmentos.
Outras iniciativas legislativas em andamento
Propostas semelhantes também foram apresentadas em Kentucky e Califórnia. Enquanto o projeto de Kentucky está parado, o da Califórnia segue em análise por uma comissão estadual. Ambas as iniciativas visam combater as chamadas "vagas fantasmas" e tornar o processo seletivo mais transparente.
A consultora de recursos humanos Anessa Fike aponta que o ghosting muitas vezes está relacionado a equipes de recrutamento sobrecarregadas. Segundo ela, com a redução dos times de RH nos últimos anos, muitas empresas não têm estrutura para dar retorno a todos os candidatos.
Ghosting afeta milhares de candidatos em todo o mundo
O ghosting no recrutamento tem causado frustração generalizada, principalmente entre os candidatos mais jovens. O impacto vai além do aspecto emocional e compromete a eficiência do mercado de trabalho.
Eric Thompson, 53 anos, fundou um grupo de defesa pela regulamentação federal da contratação após vivenciar o problema de perto. Demitido de uma startup de cibersegurança, ele se candidatou a mais de 3.000 vagas em nove meses. Apenas cinco entrevistas ocorreram e menos de 200 retornos foram registrados.
"Se me candidato a 40 vagas por semana e metade são fantasmas, perdi 20 horas semanais com processos inexistentes", afirmou.
Vagas fantasmas representam 20% das ofertas
Estudos recentes indicam que aproximadamente 20% das vagas publicadas são fantasmas. No Canadá, cerca de 14% dos anúncios no segundo trimestre de 2025 estavam nessa categoria. No caso da Greenhouse, empresa de tecnologia para contratação, a análise de dezembro de 2024 confirmou a tendência global.
Empresas mantêm esses anúncios para formar bancos de currículos ou se prepararem para demandas futuras, o que acaba confundindo candidatos e comprometendo a transparência do processo seletivo.
Expectativas para aplicação da lei
A partir da implementação da nova legislação em Ontário, espera-se que empresas adotem rotinas mais claras e eficazes de comunicação com candidatos. A obrigação de informar prazos, uso de IA e validação das vagas pode tornar o mercado mais transparente e eficiente.
Contudo, especialistas alertam para a necessidade de fiscalização adequada e suporte às empresas, especialmente as de menor porte, para que a lei seja cumprida sem onerar excessivamente os processos de recrutamento.
No Brasil isso daria certo?
A nova legislação de Ontário reacende um debate relevante também no Brasil: o dever das empresas de darem retorno aos candidatos após entrevistas. Por aqui, ainda não há exigência legal nesse sentido, e a prática do "ghosting corporativo" — quando o processo seletivo é encerrado sem qualquer comunicação ao candidato — é comum. Para especialistas em gestão de pessoas, essa falta de retorno prejudica tanto a experiência do candidato quanto a imagem da empresa no mercado.
Implementar uma política de feedback, mesmo que mínima, pode ser uma estratégia positiva para o employer branding. Empresas que se preocupam com a jornada do candidato tendem a atrair profissionais mais engajados e preparados, além de fortalecer a confiança no processo seletivo. Apesar de não haver previsão de uma lei semelhante no Brasil, a pressão por práticas mais humanas e transparentes tem crescido, especialmente com o uso crescente da tecnologia e da inteligência artificial nos RHs.
Com informações da Folha de S. Paulo
