Normas e Políticas Internas nas Organizações
Quando uma organização contrata um novo colaborador, firma-se um Contrato de Trabalho, o acordo tácito ou expresso que corresponde a relação de emprego. Mas apenas esse acordo não determina todos os diretos e deveres do colaborador e empregador.
Para isso, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas, Decreto-lei n.º 5.452/1943) determina que o empregador, de forma expressa, comunique o colaborador no ato de sua contratação. Essa comunicação pode ser através da entrega do Regulamento Interno, também conhecido como Normatização ou Norma Interna, e da Política Interna.
A Importância das Normas e Políticas Internas
A Norma e as Políticas servem para esclarecer os direitos e deveres da relação de emprego entre colaborador e empregador, ainda, a postura que a organização espera do colaborador no exercício de suas funções. A Norma deve abordar as obrigações comuns a todos os colaboradores, práticas não pertinentes, horário, segurança, limpeza, higiene, penalidades e disposições gerais. As Políticas estabelecem de forma focada a algum departamento ou colaborador, por exemplo, o uso aceitável dos equipamentos de informática e acesso a Internet, ou ainda, o uso da tecnologia de telecomunicação empresarial (uso geral da telefonia fixa, móvel e fax).
Esses documentos são de extrema importância para prevenção contra ações trabalhistas.
Vamos tomar como exemplo o caso de transferência do colaborador de cidade durante a sua relação de trabalho. O Artigo 469 da CLT veda a transferência do colaborador para local diverso da sua contratação, in verbis:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Mas o § 1.º desse mesmo Artigo esclarece que se na contratação for determinada a possibilidade desta condição, o que pode ser através da elaboração, entrega e ciência do Regulamento Interno, e esta decorra de real necessidade de serviço, a organização poderá transferir o colaborador, in verbis:
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Mais exemplos serão abaixo no item “Exemplos de Aplicação das Normas Internas Conforme a CLT” deste texto.
Diferença entre Norma e Política
A principal diferença entre Norma e Política está na sua abrangência. A Norma se refere aos direitos e deveres de todos os colaboradores, diretos ou indiretos, e da organização. A Política é o que a organização espera do uso dos recursos disponibilizados, especificamente, de cada colaborador (ou grupo de colaboradores).
Isso porque nem todos os colaboradores terão acesso a recursos específicos como, por exemplo, a telefonia móvel ou os veículos. Nesse sentido, a organização pode determinar uma Política de Uso Aceitável de cada recurso e aplicá-la para o colaborador que o utilizará.
Em suma, não há que se falar de direitos e deveres do uso de veículos para àquele colaborador que não tem e não terá acesso a esse tipo de recurso, portanto, a organização pode adotar uma Política de Uso Aceitável dos Veículos e entregá-la apenas ao colaborador que os utiliza efetivamente.
Cuidados na Entrega das Normas e Políticas para os Colaboradores
Depois de redigir a Norma Interna e as suas Políticas, a organização deve assinar e providenciar homologação no sindicato da categoria[1]. Após, deve providenciar duas cópias destes documentos para cada ato de entrega, de forma individual. Uma cópia da Norma Interna e das Políticas a que estiver sujeito deve ser entregue ao colaborador. No ato, o colaborador deve assinar um Termo de Ciência e as outras cópias da Norma e das Políticas. Esses documentos devem ser arquivados junto a ficha (pasta) do colaborador pelo prazo prescricional Legal (mínimo 2 anos). Isso para que, mais tarde, ele não alegue desconhecer suas atribuições e deveres em sua relação de emprego, principalmente no caso de demissão por justa causa.
Essa ação deve ser repetida e aplicada a cada alteração da Norma ou da Política.
Exemplos de Aplicação das Normas Internas Conforme a CLT
Além do exemplo do Art. 469 já citado neste texto, sobre a possibilidade de transferência do colaborador para outra cidade, a seguir demonstrarei algumas outras aplicações possíveis amparadas pela CLT.
Conforme o Art. 59 da CLT, uma Norma Interna poderá determinar sobre a jornada extra de trabalho, que não exceda 2 (duas) horas diárias, dentro do prazo de 120 (cento e vinte) dias, a compensação do excesso de horas em um dia pela correspondente diminuição em outro dia, in verbis:
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (grifo nosso).
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 4° - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
Este é o chamado “Banco de Horas”, onde as horas extraordinárias podem ser compensadas em dias pontes ou em dias de baixa atividade. Se compensadas, essas horas não precisam ser pagas em dinheiro. Para isso a Norma Interna deverá apenas respeitar os limites legalmente estabelecidos nos parágrafos do artigo: a) não poderá exceder, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, e sem ultrapassar o limite máximo de dez horas diárias; b) pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária; e c) os colaboradores sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
Outro exemplo é a chamada “Compra das Férias”, onde o colaborador vende uma parte de suas férias à organização. Para a organização pode ser um bom negócio caso a ausência do colaborador seja muito impactante no andamento das atividades, resultando para o colaborador um “extra” financeiro. Os Art.s 143 e 144 da CLT regulamentam e permitem ao colaborador vender 1/3 de suas férias pelo valor da remuneração que lhe seria devida na jornada normalmente trabalhada, ou seja, ele recebe as férias integrais e ainda o valor do 1/3 das férias que trabalhou, in verbis:
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (grifo nosso).
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
§ 3° - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.
Art. 144 - O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da organização, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho.
Considerações Finais
Uma organização ao instituir Norma e Políticas Internas, um Regulamento Interno, deixa claro a todos os seus colaboradores o que se espera do relacionamento existente por força do contrato de trabalho firmado, no tempo em que este durar, demonstrando sua importância, amparando ambas as partes com o máximo de informações possíveis sobre seus direitos e deveres.
Acredito que esses documentos são extremamente importantes e resguardam os interesses e o capital da organização. Por isso, recomendo que todas as organizações, independentemente de sua constituição ou quantidade de funcionários, devem aplicá-los, mantê-los sempre atualizados e disponíveis no seu Departamento de Recursos Humanos.
Jamais devem ser entendidas como ferramentas de uma gestão autoritária, rígida, na condução das relações internas interpessoais, e sim, como um instrumento de informação e esclarecimento, fazendo que todos os colaboradores, diretos e indiretos, que fazem parte do grupo e que se relacionam diariamente, entendam o que se espera de sua pessoa no desempenho de suas funções.
Ao longo do tempo em que desenvolvo consultoria e assessoria na implantação de normas e políticas nas organizações só vislumbrei melhoras nas posturas desta relação, pois muitas infrações cometidas ou posturas indevidas cometidas pelas partes ocorrem em sua grande maioria por simples e mera falta de informação.
[1] Existem entendimentos de profissionais das áreas de Direito, Economia e Contabilidade no sentido que, como inexiste exigência Legal, a homologação não é necessária.
