Jaciel de Sousa Lima, bom dia!
Não existe na lei nenhum tipo de ‘gradação’ que deve ser observada pelo empregador para demitir um empregado por justa causa.
Na realidade, dependendo da gravidade da falta cometida pelo empregado, este já pode receber uma dispensa por justa causa de imediato sem nunca ter recebido sequer uma advertência.
No entanto, na jurisprudência (decisões reiteradas) dos tribunais trabalhistas tem prevalecido que o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade ao aplicar sanções disciplinares em seus empregados.
O ideal, portanto, é que o empregador seja coerente e obedeça uma certa ordem no momento de aplicar punições ao empregado.
Essa ordem pode ser seguida pela seguinte fórmula:
1ª falta grave do empregado -> Advertência Verbal;
2ª falta grave do empregado -> Advertência Escrita;
3ª falta grave do empregado -> Advertência Escrita;
4ª falta grave do empregado -> Advertência Escrita;
5ª falta grave do empregado -> Suspensão de 2 dias;
6ª falta grave do empregado -> Suspensão de 3 dias;
7ª falta grave do empregado -> Suspensão de 4 dias;
8ª falta grave do empregado -> Suspensão de 5 dias;
9ª falta grave do empregado -> Dispensa por justa causa
Logicamente, para que a justa causa seja aplicada de forma correta e não venha a ser revertida na justiça do trabalho, é importantíssimo que o lapso temporal entre a 1ª e a 9ª faltas graves seja CURTO, isto é, 6 meses no máximo.
Um empregado que trabalha por vários anos na empresa não pode ser dispensado por justa causa ao cometer sua 9ª falta grave em todo o período trabalhado por exemplo.
Recomenda-se, dessa maneira, que o empregador “zere” a contagem de faltas graves dos empregados a cada 6 meses para fins de aplicação de justa causa.
Lembrando mais uma vez que dependendo da gravidade da falta cometida pelo empregado, o empregador pode já aplicar uma suspensão ou até dispensar o empregado por justa causa sem seguir qualquer ordem de gradação nas punições.
Porém, se o empregado comete bastante ‘pequenas faltas’ no dia a dia como a falta injustificada por exemplo, o ideal é que o empregador siga a ordem de aplicação de punição até caracterizar a justa causa.
Nunca é demais destacar também que a lei trabalhista brasileira permite que o empregador exerça o seu direito de demitir qualquer funcionário sem justa causa a qualquer momento, a menos que ele possua algum tipo de estabilidade.
Então, se aquele empregado continua a ‘dar trabalho’ e não há como caracterizar uma justa causa por meio das punições legais, talvez exercer o direito da dispensa sem justa causa seja um ótimo negócio para o empregador a longo prazo.