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ARTIGO TRABALHISTA

Promovendo a igualdade de gênero no ambiente de trabalho: procedimentos para empresas evitarem responsabilidades sob a Lei 1

Neste artigo, o especialista Jorge Matsumoto explica como cumprir a lei e evitar possíveis adversidades.

16/08/2023 14:30:09

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Igualdade de gênero no ambiente de trabalho

Promovendo a igualdade de   gênero no ambiente de trabalho: procedimentos para empresas evitarem responsabilidades sob a Lei 1 Foto: RDNE Stock project/Pexels

A Lei 14611/2023 representa um passo significativo em direção à igualdade de gênero no ambiente de trabalho brasileiro, abordando a questão da disparidade   salarial   e   práticas   discriminatórias   de   remuneração.  

Para cumprir a lei e evitar possíveis responsabilidades, as empresas devem implementar procedimentos específicos que estejam em conformidade com os aspectos legais desta lei, a Constituição Brasileira e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .

Um dos princípios fundamentais da Lei 14611/2023 é a transparência nos critérios salariais e de remuneração entre homens e mulheres para trabalho de   igual   valor   ou   na   mesma   função.   Por   esse   motivo,   as   empresas brasileiras   devem   desenvolver   e   implementar   mecanismos   para   a transparência   nas   estruturas   salariais,   garantindo   que   os   funcionários estejam cientes dos critérios utilizados para determinar os salários. 

Esse procedimento está alinhado com a exigência da lei de garantir salário igual para trabalho igual, conforme consagrado no Artigo 1º, e está totalmente alinhado   com   a   Constituição   Brasileira,   no   artigo   7º,   inciso   XXX,   que estabelece que homens e mulheres têm direito a salário igual para trabalho de igual valor, sem distinção de qualquer natureza.

Para   garantir   a   transparência   nas   estruturas   salariais   e   cumprir   a   Lei 14611/2023,   as   empresas   brasileiras   podem   implementar   vários mecanismos que promovam a abertura e justiça na remuneração, como segue:   

  1. Faixas   Salariais: estabelecer   faixas   salariais   claras   e   bem definidas para cada cargo dentro da organização. Os funcionários devem saber o salário-mínimo, o ponto médio e o salário máximo para a função, com base em fatores como experiência, habilidades e desempenho;
  2. Avaliação e classificação de cargos: implementar um sistema de avaliação de cargos que avalie objetivamente o valor de cada posição dentro da empresa. Esse processo deve considerar fatores como responsabilidades do cargo, qualificações e complexidade para determinar níveis adequados de remuneração; 
  3. Políticas   de   transparência   salarial:   desenvolver   e comunicar políticas de transparência salarial que delineiem o compromisso da empresa com a igualdade salarial para trabalho igual. Essas políticas devem ser acessíveis a todos os funcionários e demonstrar o compromisso da organização com a equidade;
  4. Comitês de Compensação: Estabelecer comitês   de   compensação   ou   conselhos   de   revisão   que   incluam representantes de diferentes níveis da organização. Esses comitês podem supervisionar   e   aprovar   decisões   salariais,   garantindo   consistência   e equidade;
  5. Análises   regulares   de   compensação:   realizar   análises regulares de compensação para avaliar se existem disparidades salariais dentro   da   organização.   Abordar   prontamente   e   de   forma   transparente quaisquer disparidades identificadas;
  6. Pesquisas Salariais: Participar de pesquisas   salariais   específicas   do   setor   para   comparar   as   práticas   de remuneração   da   empresa   com   outras   organizações.   Compartilhar   os resultados dessas pesquisas com os funcionários pode fornecer informações sobre a competitividade da estrutura salarial da empresa;
  7. Comunicados individuais   de   compensação:   fornecer   aos   funcionários   comunicados individuais   de   compensação   que   detalhem   os   componentes   de   sua remuneração   total,   incluindo   salário   base,   bônus,   benefícios   e   outros benefícios. Essa transparência ajuda os funcionários a entender como seu salário é determinado;
  8. Programas de treinamento e conscientização: realizar programas de treinamento e conscientização para funcionários e gestores sobre a importância da igualdade salarial e como a empresa garante a transparência em suas práticas de remuneração;
  9. Mecanismo de denúncia de salário anônimo: estabelecer um mecanismo de denúncia anônima de salários que permita que os funcionários relatem quaisquer discrepâncias percebidas em seus salários sem medo de retaliação. Garantir que essas denúncias sejam investigadas e tratadas de forma adequada;
  10. Remuneração   com   base   em   desempenho:   vincular   a   remuneração   às avaliações   de   desempenho   e   comunicar   claramente   os   critérios   de desempenho e como eles afetam as decisões salariais;
  11. Comunicação regular: comunicar regularmente com os funcionários sobre o compromisso da empresa com a igualdade salarial e as medidas tomadas para garantir a transparência nas estruturas salariais. Ao adotar esses mecanismos, as empresas brasileiras podem criar uma cultura   de   transparência   e   justiça  na   remuneração,   garantindo   o cumprimento da lei e promovendo a equidade de gênero no ambiente de trabalho.

Além   disso,   para   garantir   o   cumprimento   da   lei   e   eliminar   práticas discriminatórias,   as   empresas   devem   conduzir   auditorias   regulares   de remuneração para identificar quaisquer discrepâncias entre os salários de homens e mulheres que desempenham tarefas semelhantes ou ocupam os mesmos   cargos. 

O   processo   de   auditoria   deve   envolver   uma   revisão abrangente   dos   critérios   de   remuneração   e   a   aplicação   de   medidas corretivas   caso   sejam   identificadas   disparidades.   Isso   porque   a   Lei 14611/2023, no artigo 3º, exige que as empresas implementem medidas para garantir a igualdade nos salários e critérios de remuneração entre homens e mulheres.

Outrossim, o artigo 4º da Lei 14611/2023 estabelece que as empresas devem desenvolver e aplicar políticas de não discriminação que proíbam explicitamente a discriminação salarial com base no gênero. Juntamente com   essas   políticas,   elas   devem   estabelecer   mecanismos   claros   de denúncia   que   permitam   que   os   funcionários   façam  reclamações   se suspeitarem de disparidades salariais baseadas em gênero ou práticas

discriminatórias. Para fomentar um ambiente de trabalho inclusivo em relação ao gênero, as empresas devem promover e implementar programas de diversidade e inclusão.  

Essas   iniciativas   devem   incluir   treinamentos   para   gestores   e líderes sobre questões de igualdade de gênero e medidas para incentivar a participação e o avanço das mulheres no ambiente de trabalho. 

O artigo 4º, inciso IV da lei destaca a promoção e implementação de programas de diversidade   e   inclusão   para   criar   um   ambiente   de   trabalho   equitativo. 

Algumas   das   iniciativas   comumente   implementadas   incluem: 

  1. Treinamento em sensibilidade de gênero: realizar sessões de treinamento para   gestores   e   funcionários   para   aumentar   a   conscientização   sobre questões   de   igualdade   de   gênero,   preconceitos   inconscientes   e   a importância de criar uma cultura de trabalho inclusiva;
  2. Programas de mentoria e patrocínio:   estabelecer   programas   de   mentoria  que   unam funcionárias   juniores   a   mentores   experientes   que   possam   oferecer orientação e apoio no desenvolvimento de suas carreiras. Programas de patrocínio envolvem líderes sêniores defendendo e apoiando ativamente o avanço profissional das mulheres;
  3. Programas de desenvolvimento de liderança   para   mulheres:   oferecer   programas   de   desenvolvimento   de liderança especificamente projetados para mulheres para aprimorar suas habilidades, confiança e oportunidades de progresso na carreira;
  4. Arranjos de trabalho flexíveis: implementar arranjos de trabalho flexíveis, como opções   de   trabalho   remoto,   horários   flexíveis   e   compartilhamento   de cargos, para atender às diversas necessidades e responsabilidades dos funcionários, incluindo mães que trabalham;
  5. Análise da lacuna salarial de gênero: realizar análises regulares da lacuna salarial de gênero para identificar   e   abordar   quaisquer   disparidades   salariais   entre   homens   e mulheres dentro da organização;
  6. Grupos de recursos para funcionários: criar   grupos   de   recursos   para   funcionários   focados   na   diversidade   de gênero, proporcionando uma plataforma para que os funcionários discutam questões relacionadas ao gênero e proponham iniciativas para promover a igualdade;
  7. Práticas de contratação diversificadas: adotar práticas de contratação diversificadas que visem atrair e contratar mais mulheres em todos os níveis da organização. Isso inclui revisar descrições de cargos para garantir que sejam neutras em termos de gênero e buscar ativamente candidatas diversas;
  8. Programas de reintegração profissional: oferecer programas   de   reintegração   profissional   para   incentivar   mulheres   que interromperam   suas   carreiras   a   retornar   ao   mercado   de   trabalho, fornecendo treinamento e suporte para facilitar sua transição de volta a funções profissionais;
  9. Políticas e apoio ao equilíbrio entre trabalho e vida: estabelecer políticas que apoiem o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, licença parental e assistência à infância para facilitar a participação e a retenção   das   mulheres   no   mercado   de   trabalho;
  10. Igualdade   de oportunidades   para   desenvolvimento:   garantir   que   sejam  fornecidas igualdades de oportunidades para o desenvolvimento e avanço na carreira a todos os funcionários, independentemente do gênero;
  11. Promoção de mulheres  para  cargos  de  liderança:  Identificar  e  promover  ativamente mulheres qualificadas para cargos de liderança, promovendo uma equipe de liderança   diversa   e   inclusiva;   
  12. Comunicação   e   linguagem   inclusivas: promover   o   uso   de   linguagem   e   práticas   de   comunicação   inclusivas, evitando estereótipos de gênero e promovendo um ambiente inclusivo.

Ao implementar esses programas de diversidade e inclusão, as empresas podem criar um ambiente de trabalho de apoio e inclusivo para o gênero, ajudando as mulheres a prosperar e contribuir efetivamente para o sucesso da organização. Essas iniciativas não apenas estão em conformidade com os   requisitos   da   Lei   14611/2023,   mas   também  contribuem   para   a construção   de   uma   força   de   trabalho   mais   diversa,   inovadora   e   bem- sucedida.

Além disso, o artigo 5º da Lei 14611/2023 obriga as empresas a publicarem relatórios   de   transparência   para   demonstrar   seu   compromisso   com   a igualdade   salarial.   Nesse   sentido,   as   empresas   com   100   ou   mais funcionários   são   obrigadas   a   publicar   relatórios   semestrais   sobre   a transparência   salarial,   incluindo   dados   anônimos   que   permitam comparações objetivas entre salários e a proporção de homens e mulheres em posições de liderança. 

Portanto,   se   os   empregadores   não   cumprirem   as   disposições   da   Lei 14611/2023,  que   diz   respeito   à   igualdade   de   gênero   no   ambiente   de trabalho,   eles   podem  enfrentar   consequências   e   responsabilidades significativas. Isso porque a lei tem como objetivo eliminar a discriminação salarial com base no gênero e práticas discriminatórias de remuneração, e a não conformidade com seus requisitos pode resultar em penalidades legais e danos à reputação para o empregador, conforme exposto abaixo:

a)   Penalidades   monetárias:   empregadores   não   conformes   podem   estar sujeitos a multas e penalidades monetárias impostas pelas autoridades trabalhistas.   A   lei   estabelece   especificamente   que,   em   caso   de   não conformidade com suas disposições, o empregador pode enfrentar multas administrativas,   que   podem   ser   substanciais   e   calculadas   como   uma porcentagem de sua folha de pagamento total.

b) Ações judiciais e processos legais: funcionários que acreditam terem sido vítimas de discriminação salarial com base no gênero podem entrar com ações individuais ou coletivas contra o empregador. Se um tribunal considerar o empregador culpado de discriminação salarial, ele pode ser ordenado a pagar salários atrasados aos funcionários afetados, juntamente com compensação adicional por danos morais.

c) Danos à reputação: empresas que forem consideradas envolvidas em práticas discriminatórias ou que não promovam a igualdade de gênero no ambiente   de   trabalho   podem   sofrer   danos   significativos   à   reputação. Publicidade negativa e escrutínio público podem levar à perda de confiança por parte dos funcionários, clientes, investidores e outros stakeholders, afetando a imagem da empresa e sua posição no mercado.

d) Protestos de sindicatos e funcionários: a falta de conformidade com a lei pode levar à insatisfação entre os funcionários e os sindicatos trabalhistas, resultando   potencialmente   em   greves,   protestos   e   interrupções   no ambiente de trabalho. Tais ações podem prejudicar a produtividade e as operações comerciais.

e) Sanções governamentais: as autoridades reguladoras, como o Ministério do   Trabalho   e   Emprego,   podem   tomar   medidas   de   fiscalização   contra empregadores não conformes, incluindo a suspensão de certos benefícios ou permissões, ou até mesmo o fechamento temporário do negócio em casos extremos.

g) Ordens judiciais: os tribunais trabalhistas podem conceder liminares ou ordens   judiciais   exigindo   que   o   empregador   tome   medidas   corretivas específicas para garantir a conformidade com a lei. O não cumprimento das ordens judiciais pode levar a mais penalidades e sanções.

Portanto, é essencial que os empregadores adotem medidas proativas para cumprir a Lei 14611/2023 e evitar essas consequências. Ao implementar os procedimentos   necessários   para   promover   a   igualdade   de   gênero   no ambiente de trabalho e garantir a transparência nas estruturas salariais e critérios   de   remuneração,   as   empresas   podem   mitigar   o   risco   de responsabilidades e promover um ambiente de trabalho justo e inclusivo.

A Lei 14611/2023 marca um momento crucial para avançar na igualdade de gênero na força de trabalho brasileira. Para evitar responsabilidades e garantir   o   cumprimento   da   lei,   as   empresas   devem   implementar procedimentos que estejam em conformidade com os aspectos legais dessa legislação, a Constituição Brasileira e a CLT.

Ao promover a transparência salarial, realizar auditorias regulares e investir em diversidade e inclusão, as empresas podem contribuir para a criação de um ambiente de trabalho que promova a igualdade de gênero, fornecendo oportunidades iguais tanto para homens quanto para mulheres.

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