1 – INTRODUÇÃO
Existem algumas categorias de passivos que as empresas podem enfrentar, dentre eles, os trabalhistas, os tributários e os previdenciários. O passivo trabalhista empresarial é um dos principais enfrentados e vai além do risco de demandas judiciais.
Os riscos existem desde a fase pré-contratual até a fase pós-contratual, isto é, empresas devem adotar procedimentos que vão desde antes da admissão de um candidato até a demissão do empregado. Para tanto é fundamental ter uma boa assessoria contábil, jurídica e departamentos internos bem preparados, como os de Recursos Humanos, de Recrutamento e Seleção, de Saúde e Segurança do Trabalho, dentre outros.
E para se evitar ou reduzir os riscos de passivos trabalhistas é necessário levantar e responder alguns questionamentos, por exemplo: quais os principais passivos? As empresas precisam prevenir ou apenas remediar os problemas existentes? Como podem detectar os riscos?
2 – PRINCIPAIS PASSIVOS
2.1 – Fase pré-contratual
Passivos podem ser causados antes mesmo dos contratos de trabalho existirem, podem ocorrer durante o recrutamento e a seleção dos candidatos. Assim, por exemplo, um recrutador promete ao candidato que este será contratado, faz um longo processo de seleção e, ao final, não o admite. Supondo-se que esta pessoa abriu mão de se candidatar para outra vaga ou, ainda, se deixou um emprego anterior por conta desta promessa, poderá acarretar o direito a reparação de danos sofridos por este candidato para com sua “quase empregadora”.
Outro exemplo é quando o candidato passa por todo o processo seletivo, realiza o exame admissional, mas sua contratação é cancelada. Há diversas condenações em danos morais (e até materiais) na justiça do trabalho quanto a este tema.
E como evitar esse tipo de risco? É importante a empresa ter um processo de contratação bem definido, com regras que vão desde a forma como irá selecionar as pessoas, definir quais competências vai exigir para cada cargo, assim como os padrões esperados e aceitáveis de comportamentos éticos. Isto é fundamental, pois aqueles que se candidatarem a determinada vaga já saberão quais competências precisarão ter para participar, assim como pode isentar as empresas de responsabilização por criar expectativas nos candidatos.
Outra forma de gerar passivos é a divulgação de processos seletivos com requisitos discriminatórios, seja por exigir determinado gênero ao candidato, seja por exigir idade e estado civil específicos, dentre outros. O que é vedado pela constituição quando diz que é proibida a diferenciação de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Com a Lei Geral de Proteção de Dados, a chamada LGPD, estas políticas de recrutamento passarão a ser cada vez mais importantes. Critérios randômicos, por exemplo, de seleção deverão ser evitados, sob pena de geração de passivos em escala. Outra dica, já com vistas a LGPD, é a criação de formulários pelas empresas recrutadoras para ratificar a concordância do candidato em deixar seus dados, caso não seja selecionado, para futuros processos.
Portanto, há uma infinidade de situações, antes mesmo de existir um contrato entre as partes, que podem gerar passivos para a empresa e que devem ser evitadas.
2.2 – Fase contratual
Durante a vigência do contrato de trabalho diversos são os riscos que uma empresa enfrenta, seja relacionados a remuneração, jornada, férias, ambiente de trabalho, dentre outros. Como são muitos, serão analisados a seguir apenas dois: remuneração e ambiente de trabalho.
Quanto a remuneração, está é uma grande geradora de passivos, pois uma das principais insatisfações dos empregados diz respeito a esta. Além disso, empresas que não possuem definições claras sobre como serão remunerados os empregados estão mais suscetíveis a corrupção dentro da corporação.
Como se observa, não são apenas as demandas trabalhistas decorrentes dessas remunerações mal definidas os passivos de uma corporação, as práticas corruptivas também fazem parte deste cenário e causam grandes danos às empresas.
Outro tema gerador de riscos é a questão do meio ambiente de trabalho. É salutar que empresas tenham ambientes laborais saudáveis para que suas equipes possam desenvolver suas atividades da melhor forma. Empregados insatisfeitos seja com a forma de gestão, seja com seu salário, seja pela falta de reconhecimento, podem gerar sérios passivos para a empresa.
É importante valorizar as pessoas, pois elas são as que dão vida para a empresa e sua satisfação está intimamente ligada a sua produtividade e, por conseguinte, ao sucesso empresarial. Muitos empregados adoecem por conta de ambientes tóxicos. E isso não gera reflexos apenas na vida privada do trabalhador, mas na vida corporativa também, pois a empresa fica com déficit em sua equipe e tem mais despesas com a contratação de pessoas para substituir os afastados, por exemplo.
Além de, ao final, essas pessoas ajuizarem demandas trabalhistas, cobrando vultuosos valores que, ainda que as empresas não sejam condenadas no montante requerido, terão, no mínimo, que arcar com advogados, despesas processuais, custas com peritos, dentre outros.
2.3 – Fase pós-contratual
Nesta fase, um dos principais riscos está ligado aos procedimentos de demissão do empregado. A depender de como o vínculo com a empresa é encerrado as chances de reclamações trabalhistas podem diminuir ou aumentar. E por qual motivo isso pode acontecer?
As empresas estão muitas vezes preocupadas com os processos de admissão, com as vantagens que serão concedidas aos colaboradores ao longo do contrato, a jornada, a remuneração e, por vezes, esquecem de criar procedimentos para efetivar os desligamentos dos empregados.
Isto é fato. Quando o processo de demissão ocorre de forma pacífica, com o empregado se sentindo reconhecido pelo tempo que passou naquele local e as empresas fazendo isto de forma menos traumática as chances de ações judiciais diminuem sensivelmente.
E como as empresas podem evitar estes passivos? Abaixo algumas sugestões para prevenção e redução desses passivos trabalhistas empresariais.
3 – SUGESTÕES PARA REDUZIR E SOLUCIONAR PASSIVOS
Muitos passivos são gerados ao longo das relações de trabalho e, como citado acima, podem ocorrer antes, durante e depois do contrato de laboral. Mas, quais soluções podem ser aplicadas para evitar ou mesmo sanar estes riscos? A empresa deve investir em boas consultorias? Deve preparar suas equipes? E os empregados precisam se sentir reconhecidos? Qual a importância disto?
Empresas devem definir procedimentos de admissão de colaboradores. E como isso ocorrer? Através da criação de políticas claras quando aos processos de seleção (como serão selecionados, como será o processo de recrutamento, momento para realizar o exame médico admissional, etc); quanto aos padrões esperados e aceitáveis de comportamentos éticos, o que será avaliado desde a entrevista. Estes itens devem ficar claros ao candidato ainda na primeira entrevista ou mesmo quando da divulgação da vaga, se for o caso. A feitura de termos de concordância para manutenção de dados no sistema da empresa, por conta da LGPD, também se mostra fundamental.
As políticas de remuneração, por sua vez, devem ser claras desde a apresentação da vaga ao candidato, pois produzirão efeitos ao longo do vínculo empregatício. E como podem ser feitas tais políticas?
Uma sugestão é a criação do Plano de Cargos e Salários que, após a reforma trabalhista, não precisa mais de registro em órgão público e precisa apenas de norma interna para tanto ou mesmo de definição em norma coletiva. E qual a importância desse plano?
O plano dá clareza ao empregado da sua remuneração, da forma como seu salário é ajustado, do momento em que poderá ascender na empresa, seja por merecimento, seja por antiguidade. Ele proporciona segurança jurídica para as empresas e evita, por exemplo, os riscos de equiparação salarial e de práticas de corrupção dentro da corporação.
Da mesma forma, os procedimentos para demissão dos empregados devem ser bem definidos e estabelecer, por exemplo, se a demissão será feita pelo departamento de gestão de pessoas, se pelo próprio departamento do trabalhador; estabelecer regras de comunicação, em falas que mostram que o empregado foi valorizado pelo trabalho desempenhado até ali, mas que a empresas pelos motivos que deverá expor ao mesmo não mais precisará de seus serviços. Isso demonstra ao empregado que ele não é apenas um número para o empregador. E estas políticas valorizam muito isto e evitam consideravelmente os riscos de demandas trabalhistas, por exemplo.
E como as empresas podem colocar em prática todos esses processos e procedimentos sugeridos? É importante, primeiramente, que as empresas tenham boas consultorias, sejam elas jurídicas, contábeis e mesmo um departamento de gestão de pessoas e de recrutamento bem preparados, pois estes darão início a realização destes procedimentos.
Em seguida, é importante que sejam detectados os riscos seja através de auditorias trabalhistas ou mesmo análise de passivos já consolidados a fim de conhecer o perfil da empresa (análise de reclamatórias trabalhistas e suas condenações, por exemplo). Isto é feito por estas consultorias e/ou departamentos das empresas.
Estas análises nortearão a elaboração dos Planos de Cargos e Salário, do Código de Conduta e do Regulamento Interno, da escolha dos tipos de treinamentos e palestras que precisarão ser ministrados (tanto os normativos obrigatórios quanto os para melhorar o desempenho das equipes). A criação de um canal para ouvir os empregados também é importante. No citado canal a empresa receberá denúncias para apurar violações, irregularidades, fraudes, etc.
Por isso, as consultorias contábeis e jurídicas devem ser as responsáveis pela orientação e pelo direcionamento das empresas para melhorar a comunicação dos empresários com os empregados através da construção de uma gestão mais humana o que impactará diretamente nos resultados financeiros das empresas.
Assim, boas práticas de gestão de pessoas com a valorização e o reconhecimento dos trabalhadores, o desenvolvimento de suas competências e um ambiente de trabalho saudável representam grande parte do caminho de sucesso das empresas.
Da mesma forma, a ausências da gestão de riscos e redução de passivos refletirá diretamente na quantidade de demandas trabalhistas e, principalmente, no índice de condenações, já que as reclamações trabalhistas refletem os problemas que internamente as empresas enfrentam.
A pandemia do coronavírus escancarou a deficiência que muitas empresas possuem neste aspecto, atingindo diretamente a sua saúde financeira. Empresas bem assessoradas, com planejamentos internos, com equipes bem preparadas, com gestão de pessoas e de riscos enfrentaram problemas, contudo com mais condições de passar pela crise, o que dizer das que não possuíam qualquer tipo de gestão. Foram fadadas a fechar as portas.
A importância do gerir passivos restou latente com a grande crise pela qual passam as empresas. Ademais, as boas consultorias realizaram planeamentos e estratégias para as empresas também no pós covid o que poderá manter as empresas firmes por mais tempo e diminuir os impactos negativos sobre as mesmas.
4 – CONCLUSÃO
Planejar e definir padrões de procedimentos deveriam fazer parte de todas as empresas, sejam elas pequenas ou grandes, pois evitam ou reduzem os passivos sejam eles trabalhistas, tributários, dentre outros.
Investir em boas consultorias e em departamentos e profissionais bem preparados não deveria ser visto apenas como custo da empresa, mas também como investimento que refletirá numa corporação saudável em todos os aspectos, financeiros, humano, etc.
A falta de delimitação de procedimentos acarreta consequências na seara trabalhista empresarial desde a fase pré-contratual, passando pelo contrato de trabalho até chegar na fase após o encerramento contratual. Portanto, além de todos os argumentos acima expostos é de se considerar, também, a alta carga burocrática brasileira. Então, vale a pena ou não vele investir em boas consultorias e realizar processos claros dentro da empresa?
