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Artigo previdenciário

Os requisitos legais para a construção de um plano de participação nos lucros ou resultados

Neste artigo, você vai entender o que as empresas devem observar quanto à PLR para evitar riscos jurídicos.

27/08/2021 13:30:01

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Os requisitos legais para a construção de um plano de participação nos lucros ou resultados Foto de Nataliya Vaitkevich no Pexels

No meu penúltimo artigo publicado aqui no Portal Contábeis, analisei o edital de transação tributária voltado à solução de litígios relacionados à tributação previdenciária dos pagamentos de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), no qual mencionei que a adesão do contribuinte demanda uma análise detalhada dos riscos efetivamente existentes.

Já o presente artigo buscará indicar quais são os requisitos legais que devem ser observados pelas empresas para garantir a aplicação dos benefícios econômicos previstos na legislação (e, consequentemente, avaliar se os pagamentos até então realizados possuem algum risco jurídico).

Contexto normativo

De acordo com o art. 7º, XI da Constituição Federal, é direito social do trabalhador receber “participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, (...), conforme definido em lei”.

Essa norma não obriga que as empresas partilhem os seus lucros ou resultados com os trabalhadores, mas, caso o façam, que não prejudiquem a remuneração decorrente da prestação dos serviços (ou seja, é vedada a substituição de salário por parcela de lucros ou resultados).

A norma também não garante que a distribuição de lucros ou resultados não se sujeita ao recolhimento de encargos trabalhistas, fiscais e previdenciários, pois há expressa remissão à sua regulamentação por lei. Aliás, foi exatamente nesse sentido que decidiu o Supremo Tribunal Federal, ao concluir que o art. 7º, XI não é autoaplicável (ou seja, depende da lei específica para regulamentá-lo) – Recurso Extraordinário nº 569.441.

Com o intuito de motivar as empresas a partilharem a parcela de seus lucros ou resultados com os trabalhadores, foram editadas (i) a Medida Provisória nº 794/1994, posteriormente convertida na Lei nº 10.101/2000, para estabelecer que “não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista”, e (ii) a Medida Provisória nº 597/2012, posteriormente convertida na Lei nº 12.832/2013, para dispor que “será tributada pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual”.

Contudo, para garantir que as empresas não substituam ou complementem a remuneração dos trabalhadores por intermédio da PLR, a Lei nº 10.101/2000 apresenta requisitos de ordem formal e material.

Requisitos legais – aspectos formais

Os requisitos de ordem formal são os seguintes: 

  • Instrumento de negociação: Convenção Coletiva de Trabalho (negociação entre os sindicatos patronal e dos empregados), Acordo Coletivo (negociação entre a empresa e o sindicato dos empregados) ou Acordo por Comissão (negociação por comissão paritária formada por representantes da empresa e dos empregados, integrada também por um representante do sindicato dos empregados).A definição do instrumento de negociação é de livre escolha das partes, devendo ser levados em consideração (i) o relacionamento da empresa com a entidade sindical e (ii) o relacionamento da empresa com os empregados. É legal a adoção de mais de um instrumento de negociação, mas deve-se atentar para o cumprimento da regra da periodicidade (detalhada adiante).
  • Aplicação/Validade: deve ser celebrado um instrumento de negociação para cada base territorial onde exista representação sindical. Na hipótese da empresa possuir estabelecimentos em diversos Estados ou Municípios, é possível celebrar um instrumento unificado, com participação da Federação que representa os sindicatos dos empregados.
  • Elegibilidade: o Fisco defende a tese de que apenas os trabalhadores com vínculo de emprego (CLT) podem ser beneficiários dos pagamentos de PLR. A nosso ver, a tese contraria o disposto no art. 7º, XI da Constituição Federal e na Lei nº 10.101/2000.Instrumentos de aferição: devem ser expressamente indicados quais os documentos que evidenciarão o cumprimento de metas ou critérios eleitos para a distribuição da PLR.
  • Vigência: os instrumentos de negociação devem ter, no máximo, 2 anos de vigência. A assinatura deve ocorrer (i) antes da realização de qualquer antecipação de pagamento pela empresa e (ii) com antecedência mínima de 90 (noventa) dias da parcela final (caso tenha sido realizada antecipação) ou da parcela única.

Requisitos legais – aspectos materiais

Os requisitos de ordem material são os seguintes: 

  • Finalidade: a distribuição de PLR deve ter como premissa o incentivo ao incremento da produtividade.
  • Metas claras e objetivas: os fatores que definirão a parcela de lucros ou resultados a ser partilhada, coletiva ou individualmente, devem ter relação direta com a atividade desempenhada pela empresa e os seus empregados, sendo vedada a adoção de medidas discricionárias por parte da empresa.
  • Periodicidade: cada empregado pode receber até 2 (duas) parcelas de PLR durante o ano, independentemente do número de instrumentos de negociação, devendo haver um intervalo mínimo de 3 (três) meses entre elas. 

Obviamente não são raros os casos em que há divergência de interpretação - entre empresas, sindicatos e autoridades fiscalizadoras (em especial a Receita Federal do Brasil) - quanto ao cumprimento dos requisitos acima indicados, motivo pelo qual é imprescindível compreender o que é efetivamente exigível sob a ótica legal (considerando a jurisprudência administrativa e judicial aplicável), mas sem perder de vista a finalidade da distribuição de PLR pretendida pela empresa e a sua operacionalização.

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