Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
O artigo 468 da CLT é central
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
- Qual é a razão objetiva da medida?
- Quando essa decisão começou a ser planejada?
- Existem documentos anteriores à reclamação?
- Outros trabalhadores também serão afetados?
- O critério utilizado é uniforme?
- Existe prejuízo contratual?
- A mudança é permitida pela legislação?
- Depende de norma coletiva?
- Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
- A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
- Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
- Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
- Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
- Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
- Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
- Identifique a alteração pretendida.
- Verifique se haverá prejuízo direto.
- Verifique se haverá prejuízo indireto.
- Analise o artigo 468 da CLT.
- Confira eventual impacto salarial.
- Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
- Documente a razão empresarial.
- Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
- Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
- Revise manifestações dos gestores.
- Elimine qualquer referência retaliatória.
- Avalie alternativas menos prejudiciais.
- Confirme a parametrização da folha e da jornada.
- Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente.
Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade
