Demitir gestante, quais as chances de eu ganhar ou perder na

Olá,

eu sou MEI e contratei uma funcionária, logo no 3° dia ela já tinha medico e começou a apresentar atestados, umas 4 idas ao médico e depois de ter a carteira já assinada ela me informou que estava grávida.

No início era muito boa de serviço, pelo menos se esforçava e mostrava serviço, hoje em dia não faz mais nada direito, não faz se não for cobrada, não se esforça em nada.. claramente se "escorou" na condição que não pode ser demitida.

Só tenho esta funcionária. Dependo 100% dela para eu poder fazer meu trabalho, visitas externas e até pra poder ir almoçar, e agora é falta toda semana, chega atrasada quase todo dia, enfim: canta e dança.

Tenho minha loja desde janeiro de 2008, tamanho está o problema com esta funcionária que desde que ela entrou estão sendo os piores meses, dezembro de 2013 mesmo foi o pior mês de TODOS desde que abri a loja, não entrou dinheiro suficiente sequer para pagar todas as despesas (incluindo ela), mas eu tenho que me virar e tirar dinheiro não interessa de onde.

Hoje mesmo ela não veio e sequer ligou pra avisar (sei que doença não avisa antes, mas uma pessoa responsável se daria ao mínimo trabalho de telefonar pro trabalho e avisar), eu tinha serviço agendado que tive que desmarcar, nisso já deixei de ganhar mais de R$100,00, serviços que tenho para entregar também não tenho como cumprir o prazo, pois tenho que ficar fazendo o serviço dela (atendimento, xerox, vendas, etc).
Estou tendo mau dinheiro para pagar as contas por este "problema" que não é meu.

O que posso fazer? Sei que a justiça defende de todas as formas funcionária gestante, mas se eu continuar com esta funcionária tenho certeza que meu comércio não vai sobreviver até o parto.
Estava até cogitando a ideia de vender meu carro que também uso para trabalho, comprar um mais velho e com o resto do dinheiro poder finalmente me livrar desta pedra no meu caminho, mas olho pra traz e vejo o quanto tive que trabalhar pra ter tudo que tenho hoje...

Existe um tempo mínimo de atraso para poder dar advertência?
Como anda sendo rotina chegar atrasada quase todo dia vou começar a dar advertência por escrito (já falei várias vezes e nada muda), após 3 advertências uma suspensão, para finalmente poder demitir por justa causa (já que é o único jeito), mas não sei se tem de haver um tempo mínimo de atraso para poder dar a advertência.
Sobre as faltas eu nem posso reclamar pois ela sempre traz atestado, um papel que não me serve de nada, perco meus serviços do mesmo jeito com atestado ou não.

desculpem o desabafo, qualquer dica fico agradecido

Calma meu amigo.


A sua funcionário esta de quantos meses de gestação?

Primeiro, você pode sim mandar a mesma embora, só que terá que pagar todos os meses que a mesma tiver afastada. E possivelmente ela pode entrar com uma ação contra você por ter mandando ela embora.

Vou dar um conselho, contrate outra funcionária, assim o que ela não faz a outra faz.

O salário maternidade e você quem paga, mais depois será revertido em compensação de INSS.

Erick,

Que situação, mas vamos lá, conforme a legislação trabalhistas ou convenção o funcionário tem direito a uma tolerância para entrar no trabalho, mas ela não pode usar isso como benefício próprio, você pode adverti-la por isso. Agora o que recomendo a você é procurar uma orientação junto a justiça do trabalho, pelo que vejo ela está usando a gravidez para tirar proveito de muitas coisas e infelizmente tem muita funcionária assim. Você não pode ser prejudicado dessa forma. Caso não queira ir na justiça do trabalho procure uma orientação de um advogado do trabalho. Antes de qualquer atitude esteja sempre com as armar certas para que não seja prejudicado. Amigo boa sorte.

Meu querido, a lei protege ela de todas as formas possíveis, você pode ate manda-la embora, mas se ela entrar na justiça, ela pode ser reintegrada. E depois do período de licença maternidade ainda tem a estabilidade que ela pode pedir. Tirando o processo que você levar. Eu te aconselho a contratar uma nova funcionária, e ir dando faltas quando ela não apresentar atestado. Mas essa pedra você vai ter que carregar por um bom tempo, ou consulte um advogado.

( 00304 ) Malony!

Depende muito de quanto tempo a funcionário esta gravida, ele só poderá dar o aviso, após 05 meses apos o parto.

Erick, não existe tempo mínimo de atraso. Na próxima vez que chegar atrasada, podes dar a advertência por escrito informando que caso a atitude se repita, ela será suspensa.

Se os atestados são frequentes, eu aconselho a encaminhá-la a um médico do trabalho que irá atestar se ela está apta ou não.

Agora se ela já estava grávida antes de ser admita e você tem como provar, já se torna algo mais complexo mas que te beneficia.

Erick situação complicada essa sua, e muito comum com gestantes.

Referentes aos atrasos diários se você tiver o controle de cartão ponto em dia, pode aplicar uma advertência na funcionária, pois a CLT diz o seguinte:
Parágrafo 1º do art. 58 da CLT, não serão descontadas nem computadas como “extraordinárias” as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários.

E quanto aos atestados este tópico pode te auxiliar, pois muitos atestados em curto período é o caso de mandar para o INSS https://www.contabeis.com.br/forum/topicos/21861/auxilio-doenca-inss/

A sugestão do nosso amigo Guilherme não é válida, pois você é MEI e pode ter somente um funcionário registrado.

Eu não disse que ele posso registrar uma funcionária, pois quer que os negocios do nosso amigo Erick acabem, e assim não terá nem MEI.

Sua situação tem que ser estudada com calma. Eu concordo com os amigos acima, se persistir os atrasos e faltas injustificadas, dê advertências e falta. Mas vamos estudar essa situação com calma. Se ela não está apta a continuar trabalhando peça uma perícia ao médico do trabalho, talvez até encosta ela no INSS.

Como o Malony disse, é bom procurar uma orientação no Ministério do Trabalho e um advogado especializado na área para melhor proceder com o seu caso.

Desculpe Guilherme mas foi o meu entendimento da sua frase Vou dar um conselho, contrate outra funcionária, assim o que ela não faz a outra faz.

Boa tarde, cuidado com a "indenização" dos meses sob estabilidade. Alguns julgados condenam a pratica.

Eu quero melhor de meus clientes, este caso é muito complicado, o nosso amigo Erike vai ficar sem funcionária para auxilia-lo? Acredito que não deveria, deveria contratar outra funcionário, pois até a antiga entrar de licença e dar os 5 meses, demita e contrate a outra funcionaria nos meios legais.

Erick Santos

Boa tarde

Pretendendo colaborar com as informações dos colegas, exponho alguns pontos:

* Sendo MEI você não pode contratar mais do que 1 funcionário, independente de estar em licença maternidade. Portanto observe esse ponto;

* Em relação às advertências, existe um ditado no direito do trabalho que diz: FALTA CONHECIDA E NÃO PUNIDA É FALTA PERDOADA. Então se o funcionário faltou ou chegou atrasado, você deve puni-lo (advertência/suspensão) imediatamente após tomar ciência do fato. NÃO PODE HAVER PUNIÇÃO RETROATIVA.

*Estando grávida ela tem estabilidade até 1 mês após o retorno da licença maternidade.

Infelizmente o quadro é esse e você terá que enfrentar essa realidade.

É o risco do negócio, que recaio sobre os ombros dos empresários.

Sugiro que procure seu contador (imagino que tenha um) para procurar amenizar essa situação.

Att

Bom dia, com relação à contratação de outro funcionário pelo MEI, é permitido desde que seja durante o período de afastamento do funcionário "original".
Consta no Portal do Empreendedor:

Quais os procedimentos que o MEI deve tomar para caracterizar o afastamento do único empregado ?
O afastamento não é caracterizado pelo empregador, e sim a partir de sua previsão na legislação trabalhista. A partir do atendimento da condição legal do afastamento, o empregador Microempreendedor Individual (MEI) pode contratar outro empregado, e o contrato deste perdurará durante o tempo em que o contrato do outro empregado estiver interrompido ou suspenso. (exemplo: caracteriza-se a licença maternidade a partir do momento em que o empregador é notificado pela empregada mediante a entrega do atestado médico).


Com relação ao período de estabilidade, deve-se verificar também a convenção coletiva da categoria, para ver se não é previsto um prazo maior do que o fixado pela legislação.

Antes de mais nada, encaminhe ela a exame médico do trabalho, e peça a ela os exames do medico que a acompanha. Se eles confirmarem que ela não tem doença nenhuma, sugiro que procure o posto do MTE e exponha seu problema, diga que não quer demitir a moça mas está ficando difícil pra vc e etc, que os exames médicos atestam ela estar bem de saúde. Peça que eles lhe ajudem a orientá-la, a mostrar a ela que é possível aplicar justa causa caso ela não consiga manter o profissionalismo.

Quem sabe assim, ouvindo do próprio MTE de que ela pode vir a ser demitida por justa causa ela não resolva se emendar.

Na próxima contrate somente mulheres bem maduras.

Olá pessoal,

agradeço o empenho de todos em tentar me ajudar!
Então como eu sou MEI não posso registrar outro funcionário, estou com outra pessoa trabalhando aqui meio-expediente de forma informal mesmo, é o jeito...

Então eu estou tendo a consultoria de uma advogada trabalhista, e ela disse que a demissão é realmente impossível, a não ser que eu consiga uma justa-causa.
A funcionária já entrou grávida, agiu de má fé mesmo, mas ainda assim a lei a protege..
Estou agora usando todas armas que tenho, os direitos ao meu favor, já dei duas advertências em dias consecutivos, um dia por atraso (20 minutos) e no outro dia por falta (chegou as 11h pois foi resolver problemas pessoais, como a lei me permite mandei ela voltar pra casa e dei uma advertência por falta).
Um conhecido que trabalha no RH de uma grande empresa, me orientou a procurar um advogado no fórum (esqueci o nome certo agora..) pra trocar umas idéias.

A menina está folgada ao extremo, quando fui pagar ela este mês e descontei no contra-cheques os atrasos ela ficou o bicho, pois disse que eu não podia descontar dos dias anteriores ao contrato que ela assinou (só fiz o contrato de trabalho com todas as regras e tal no dia 28/01/13, contrato redigido inclusive pela advogada), eu falei que a LEI me permite descontar atrasos, e não precisa de contrato para cumprir a LEI...

infelizmente acho que vou ter que aguentar isso por um ano, mas se a lei me permitir dar uma advertência por 1 minuto é o que vou fazer, alias são meus DIREITOS!!

Aliás, existe um tempo mínimo de atraso para aplicar advertência? Pois se eu chegar a mandar embora por justa-causa por excesso de atrasos e tiver advertências por por exemplo 6 minutos de atraso, certamente vão dizer que foi perseguição de minha parte.

Obrigado a todos!

A Lei estabelece a tolerância de 10min por dia, para mais ou para menos. Assim, se ela chegar 15 min atrasada, ou mesmo sair mais cedo 15min, ou até em relação ao horário do almoço, ou que na soma dos atrasos ultrapasse 10min, vc pode aplicar advertência.

Vc disse que já aplicou 2 advertências, sugiro que na próxima indisciplina aplique nova advertência e nesta carta vc destaca que ela já foi advertida quanto ao comportamento indisciplinado, e que na continuidade do mesmo poderá ser aplicada a suspensão sem vencimentos, e reiterando nos atos de indisciplina ou mesmo em ato distinto dos anteriores e que se enquadre no art 482 da CLT, poderá ser promovida a dispensa justificada como permite a Lei, apesar de seu estado gravídico, consoante a Lei LEI Nº 12.812, de 16/maio/2013:

“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

E o mencionado artigo 10 da ADCT da CF/88:
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.


Coloque isso no comunicado da advertência, assim, amanhã ela não poderá alegar desconhecer a questão.

Situação complicada e concordo com a Kennya em relação as advertencias e ate suspensão. Apenas aconselho a procurar antes um advogado que tenha essa mesma postura e que "compre" a ideia da justa causa pois, ja vi empresas perderem uma ação devido o advogado não usar as provas a favor da empresa e, embora tivesse tudo documentado e com o material certo em mãos, nao soube conduzir o caso. Isso pq 99% de certeza que ela não acatará a Justa causa e entrara na justiça.
Volte para nos contar o desfecho.

Boa tarde!

Estou passando por uma situação incomum.

Uma empresa pediu para fazer o registro de uma funcionária que estava grávida (02/01/2015). Eu assim procedi.
O que acontece é que ela não vai ter 10 meses de contribuição de INSS, e esse é seu primeiro emprego.
Minha dúvida é:

- Quem vai pagar o salário quando ela sair de licença após o parto?
- Ela já estava grávida de 3 meses e não avisou... posso resolver isso de alguma maneira?

Boa tarde Heoise

A Empresa pagará e compensará no INSS através na GFIP.
Lembrando que não tem carência para empregada gestante.

Att,

Heloise Teixeira,

Leia a Matéria:

http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/358

Cristiano o seu link traz orientações para agendamento de licença maternidade, o que não é o caso da nossa amiga Haloise.
Gestante empregada não precisa agendar.

Att,

Vânia Zaniratto,

Agradeço a sua correção. Em tempo:

http://www.previdencia.gov.br/informaes-2/carencia/

Boa tarde a todos!
Erick, a lei faculta ao empregador, que pode sim demitir o empregado(a) por justa causa na terceira advertência.
Então, você poderia fazer assim:

1 - 1ª Advertência Verbal

2 - 2ª Advertência com suspensão de 5 dias (um exemplo apenas)

3 - 3ª Advertência com suspensão de 15 dias

4 - Demissão por Justa Causa -> Desídia no cumprimento de suas funções.....

Logicamente, essas advertencias teriam que ter uma testemunha "ocular" pois duvido que ela irá assinar isso e assim você com certeza irá perder numa reclamatória trabalhista, por isso meu caro o correto mesmo é você mandar ela no médico do trabalho para ver se ela está apta ou inapta.. estando apta., faça os procedimentos que os colegas passaram e que eu apenas acrescentei o módus operandis, pois já aconteceu aqui conosco na empresa, demiti por justa causa e ganhei a ação.. só que aqui tenho 500 funcionários.... e eu tinha as testemunhas...


Boa sorte