Funcionário tem 14 faltas no decorrer de meses durante o ano de 2012, o mesmo pode ser mandado embora por justa causa, sem ter recebido advertência ou suspensão?
Informamos que a justa causa não poderá ser aplicada.
Para ser configurada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:
a) gravidade;
b) atualidade; e
c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).
O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito.
Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Deste modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.
O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado:
a) advertência verbal;
b) advertência escrita;
c) suspensão; e
d) demissão.
Advertência
De Plácido e Silva conceitua advertência como correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação.”
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.
A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade.
Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, inclusive quantidade que deve ser dada, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.
Suspensão disciplinar
“Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão”.(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).
Nos termos do art. 474 da
CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.
Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.
Despedimento
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
Atualidade
O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de se caracterizar o perdão tácito.
Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual.
Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.
Imediatidade
Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o “perdão tácito”, que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução daqueles procedimentos.
Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:
“Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”.
Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.
