Prezada Keller, boa tarde,
A doença do empregado, como motivo que justifique a sua ausência, vem prevista pelo comando da alínea f, do § 1º, do artigo 6º da Lei Federal nº 605, de 05 de janeiro de 1949. Confira-se o excerto:
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada. (Original sem destaques).
Mas, a doença abonará a falta do empregado, viu-se, se devidamente comprovada.
E comprova-se a doença por meio do chamado atestado de médico.
Atestado de médico (expressão descendente da citada Lei Federal nº 605/1949), que tem força para abonar a ausência é aquele que declara, expressamente, a incapacidade para o trabalho e estipula o respectivo período de afastamento.
Meras declarações de comparecimento a consultas de rotina e de realização de exames, portanto, não se prestam à finalidade de abonar a falta ou o atraso do trabalhador [1].
Vê-se, igualmente, que o atestado emitido por médico particular desatrelado do convênio eventualmente mantido pelo empregador em favor de seus prepostos não é documento suficiente ao abono [2] da falta nele indicada.
Vistas as colocações acerca dos atestados médicos e declarações de comparecimento, no que tange aos chamados atestados de acompanhamento, tem-se que não há previsão legal para o abono de falta ao serviço por motivo de saúde daquele que não o próprio trabalhador.
Portanto, o período de ausência respectivo, vale dizer, para o acompanhamento de alguém que não o próprio trabalhador, pode ser descontado, a rigor, da remuneração do preposto.
Apesar disso, não se ignora a existência do Precedente Normativo TST nº 95 [3], assim redigido:
Nº 95 ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo) Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas..
Nada obstante a nomenclatura emprestada ao precedente, trata-se a orientação de entendimento consolidado por aqueles que compõem o Tribunal Superior do Trabalho, não de norma positivada.
Portanto, poderá o empregador abster-se de aplicá-lo, contanto que o faça sem distinção de colaboradores, havendo sempre o risco, é evidente, de, numa reclamação trabalhista, o empregado ter o seu pleito deferido no que concerne a este tema.
Adverte-se, ainda, que o contrato de trabalho mantido entre o empregador e seus prepostos, no caso concreto, pode conter cláusulas – inclusive tácitas ou verbais –, que tratem da hipótese ora em exame, abrandando o rigor dos comandos legais e convencional transcritos, em benefício do trabalhador, o que pode mudar o que está sendo aqui considerado.
Nada obstante o exposto, cumpre-se o dever de informar que o profissional da medicina somente revelará, na elaboração do atestado médico, o diagnostico do paciente (como o código do CID – Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde), se este expressamente o autorizar.
Conforme comando do artigo 3º da Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.658, de 13.12.2002, na
elaboração do atestado médico, o médico assistente observará os seguintes procedimentos: I - especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente; II - estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente; III - registrar os dados de maneira legível; IV - identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.
(Original sem destaques).
Estando, pois, o atestado médico dentro dos moldes supra, este será competente para, justificando-se a ausência do empregado por doença, abonar, em regra, as faltas ocorridas no período de afastamento declarado.
Notas:[1] No entanto, quando se estiver a considerar alguma preposta gestante, o tema ora versado deve ser tratado de modo diametralmente oposto.
Isso porque, seguindo-se o espírito do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (
CLT) – aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, as consultas realizadas nesse período devem ser tomadas, em regra, como justificadoras e abonadoras da ausência da empregada.
E, por coerência, mormente no que se refere à gestante, os traslados/deslocamentos de ida e volta ao médico também devem ser objeto de abono.
Observe-se, em corroboração, as palavras do insigne doutrinador e magistrado Sergio Pinto Martins, em comentário ao § 4º, do artigo 392 da CLT (in Comentários à CLT – 17ª ed.– São Paulo: Editora Atlas, 2013, p. 350):
A referência a seis consultas significa que a empregada tem direito de faltar no dia e será remunerada, pois o § 4º faz referência à expressão ‘sem prejuízo do salário’. São Consultas chamadas de Pré-natal, com o objetivo de acompanhar a gravidez.
A CLT faz referência no inciso II a prazo mínimo e não prazo máximo. Se a empregada provar que necessita de outros exames complementares, superiores a seis, terá a dispensa de horário de trabalho e fará jus aos salários do período.
Os exames complementares referem-se às seis consultas médicas a serem realizadas pela empregada. Serão, por exemplo, exames complementares: de sangue, de urina, ultrassom etc.
Destarte, no entender desta Consultoria, frise-se, em se tratando de empregada gestante, tanto o tempo dispendido nas consultas médicas e exames (ainda que comprovados somente por meio de declarações de comparecimento), como o destinado ao deslocamento de ida e volta respectivo devem ser abonados pelo empregador.
[2] Embora não exista uma distinção doutrinária taxativa, tem-se entendido que a falta/ausência justificada é aquela que, muito embora esteja baseada em causa justa, não gera o efeito da abonação, isto é, do não desconto nos vencimentos do empregado, enquanto que a falta/ausência abonada é aquela que não gera influência no salário obreiro.
[3] E o precedente em questão é corroborado por outro semelhante oriundo do egrégio TRT da 2ª Região. Confira-se:
PRECEDENTE NORMATIVO TRT2 Nº 37 - ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO:
1. Assegura-se o direito a ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
2. Nos casos em que a assistência seja necessária por prazo superior, o fato deverá ser comprovado por declaração médica com o motivo específico daquela necessidade, caso em que, embora não remuneradas, as faltas serão consideradas justificadas perante o empregador.
E ainda, outros tribunais vêm decidindo sobre o tema de maneira ainda mais abrangente, garantindo, em casos absolutamente específicos, o abono das faltas em períodos de ausência superiores a um dia por semestre, veja-se:
Processo: Oculto5010048 - RO É certo que, conquanto não haja previsão legal para o abono de faltas de empregado que acompanha parente em tratamento médico, refoge a qualquer razoabilidade que sejam legitimados os descontos em tela. É que não se pode exigir de uma mãe rigorosamente qualquer outra conduta que não a de acompanhar seu filho menor em momento de enfermidade, acompanhamento este sugerido inclusive pelo próprio médico signatário do atestado de fls 14. (TRT-1 - RO: Oculto010048 RJ , Relator: Jose Nascimento Araujo Netto, Data de Julgamento: 14/03/2012, Primeira Turma, Data de Publicação: 2012-03-21)
RECURSO ORDINÁRIO. AUSÊNCIA DO EMPREGADO PARA ACOMPANHAMENTO DE FILHO ENFERMO. DIREITO FUNDAMENTAL DO MENOR RESGUARDADO NO PODER-DEVER DO PAI. APLICAÇÃO CONJUNTA DAS NORMAS DO ART. 227 DA CF/88 E DO ART. 4º DO ESTATUTO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE. PRINCÍPIOS DA PROTEÇÃO INTEGRAL DO MENOR, DA FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA E DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. NEGATIVA POR PARTE DO EMPREGADOR. ATO ILÍCITO. DANO MORAL CONFIGURADO. O empregado tem direito a ausentar-se do trabalho para acompanhar filho ou dependente previdenciário em consulta médica, internação hospitalar ou em domicílio, sempre que assim o recomendar um profissional da medicina por meio do respectivo atestado médico. Trata-se de dar máxima efetividade aos Princípios da Proteção Integral do Menor, da Função Social da Empresa e da Dignidade da Pessoa Humana. A conduta do empregador que nega o direito do menor (resguardado na pessoa do pai-empregado), além de violar as normas principiológicas em questão, malfere os textos dos arts. 227 da CF/88 e 4º da lei 8.069/90 sendo, pois, ilícita. O dano moral decorre da própria angústia do pai que se vê impedido de atender ao filho enfermo (dano in re ipsa). Recurso ordinário conhecido e, no ponto, provido para condenar o empregador ao pagamento de indenização por dano moral. (TRT-4 - RO: Oculto5040811 RS 0001010-21.2012.5.04.0811, Relator: GILBERTO SOUZA DOS SANTOS, Data de Julgamento: 09/09/2014, 1ª Vara do Trabalho de Bagé)
