Prazo de advertencia

Boa tarde,

Gostaria se saber qual o prazo que a empresa tem para aplicar advertência.
Obrigada
Lucineia

Boa tarde Lucineia Borci da Silva,

A Jurisprudência trabalhista acha razoável aplicar á punição ao empregado no máximo em 72 horas, caso contrário, entende-se perdão tácito para infração.

Segue abaixo:

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

Na aplicação de penalidades ao empregado devem-se ter os seguintes cuidados:

Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades;

Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades já anteriormente aplicadas para se caracterizar a reiteração do ato faltoso ensejando, pela reincidência, uma pena mais severa;

Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta (falta de equipamento, falta de treinamento em determinada atividade, entre outras).

Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador, ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho;

Prazo de duração: a suspensão do empregado pode ser, no máximo, de 30 dias corridos. Quando superar esse limite, ensejará da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empregado, conforme dispõe o art. 474 da CLT.

Penalidades pecuniárias (multa): a legislação trabalhista não admite penalidades pecuniárias, salvo em relação aos atletas profissionais.

As penalidades não podem consistir em rebaixamento de função, de remuneração ou de multa e não pode consistir em transferência do empregado (para lugares distantes) com o fim evidente de prejudicá-lo no desempenho de suas atividades ou no deslocamento de sua residência para o trabalho.

FONTE: Guia Trabalhista

Obrigada Carlos Valdenei

Olá!

Existe uma sequência a ser seguida?, por exemplo:
1º Advertência Verbal
2º Advertência escrita
3º Suspenção

Att.
Núbia Rodrigues de Moura

Bom dia Núbia.

Depende da gravidade do ocorrido.
Por exemplo, se for atrasos ou faltas constantes pode-se aplicar a ordem:
a) advertência verbal;
b) advertência escrita;
c) suspensão;
d) demissão.

Para a demissão ser configurada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:
a) gravidade;
b) atualidade;
c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).

Atenciosamente,
Letícia.

Caros,

A justa causa é um dos instrumentos mais controversos e frágeis do direito trabalhista, dado o tratamento diferenciado dispensado pela justiça especializada ao funcionário, parte hipossuficiente da relação.

Neste sentido, posto que as regras são muito abertas e não definem o rito para aplicação da Justa Causa detalhadamente, devemos agir sempre de forma a se cercar e acumular seguranças para o empregador, pois se houver margem a interpretação, a lógica da justiça é interpretar a favor do funcionário.

Neste sentido, oriento os clientes a desenvolverem um regulamento interno - eles podem fazer por conta própria ou com auxílio do escritório ou de um advogado - que esclareça de forma bem detalhada o procedimento para a justa causa, quantas advertências são necessárias, quantas suspensões, que tipo de conduta pode gerar estas penalidades, é razoável conceder ao empregado o direito de se defender... Há inclusive casos onde a justa causa pode ser aplicada de forma imediata, é o caso de roubos e prática de outros crimes na loja, como lesões corporais (brigas), crimes de ameaças, entre outros.

Então recomendo sempre a criação deste regulamento, que inclusive é um serviço que pode-se cobrar a parte, e vale ressaltar que o regulamento tem que ser entregue ao funcionário no ato da contratação.

Forte abraço.