Atestado 30 dias após Licença Maternidade

Boa tarde,

Recebemos um atestado médico de 30 dias, de médica ginecologista, sem CID, alegando Amamentação, com inicio no dia seguinte do término da Licença Maternidade da funcionária.
Gostaria de saber se este atestado serve para comprovação conforme a Legislação que fala de prorrogação de 14 dias (embora eu não tenha encontrado num texto específico esta informação).
Se for 14 dias, o atestado é de 30 dias, como são computados os dias a mais? Estes 14 dias se forem devidos, são abatidos da GPS?
Devo solicitar que a funcionária solicite o atestado com os dias corretos (se forem 14 dias)? Uma vez que só encontrei textos falando que a prorrogação é devida quando há risco de vida ao bebê e o atestado apresentado não contem CID?

Alguém tem informação sobre este tema?

Obrigada,

Carolina,
a CLT menciona que a licença pode ser prorrogada em 2 semana mediante atestado, OK.

Mas claramente seria através de um atestado válido, como por exemplo se houvesse complicações na saúde.

Já o famoso "atestado amamentação", apesar de comum, este não existe (amamentação não é doença para gerar atestado).
Como a CLT diz "mediante atestado" sem especificar os motivos, os médicos usam essa brecha e concedem a licença/atestado amamentação.


A empregada/mãe já tem garantido um prazo destinado à amamentação (2 repousos diários, de 30 minutos cada, até os 6 meses), com isso a empresa pode recusar o "atestado amamentação".

Carolina, bom dia.
Além do que o colega acima mencionou, em algumas convenções coletivas de trabalho, a empregada pode converter esses minutos (2 x 30m) que tem de direito para amamentar em dias (folgas).
Verifique a convenção coletiva de trabalho.

Colegas, boa tarde!

Recebemos um atestaot de 13 dias, 2 dias após uma funcionária voltar da licença maternidade.

Porém, como no caso acima, o atestado não tem CID, e o médico informou a lei que o "desobriga" de informar.

O Atestado não é de amamentação, por mais que coincida com 15 dias (falei só coincida, é uma simples coincidência) a justificativa que ela nos deu é que a criança precisava ser cuidada, e então o médico a liberou nos próximos 13 dias.

Temos que aceitar esse atestado?

Jonathan, boa tarde.
Com relação ao CID não é necessário, haja visto que o médico solicita ao paciente se pode ou não mencionar o CID.
Com relação ao atestado médico, você tem duas alternativas;
a) Se a empresa tem médico do trabalho, ele irá definir se aceita ou não
b) Agora se a empresa não tem medico do trabalho, ai então não vejo saída a não ser aceitar.

Jonathan, leia a materia do link abaixo, vai esclarecer várias dúvidas e outras.

www.saudeocupacional.org

Tenho médico do Trabalho, o que devo fazer?

Ela diz que a criança que está doente, o atestado é para ela cuidar.

Peço ela ou eu mesmo apresento o atestado ao meu médico do Trabalho?

Você deve entregar/enviar ao médico.
Ele irá decidir se aceita ou não, ou se estiver com dúvida irá chamar a empregada para uma consulta.

Por uma questão lógica, somente os profissionais do serviço médico da empresa possuem o gabarito técnico e científico de, eventualmente, confrontar os atestados emitidos por outros médicos que assistam os empregados. O chefe do departamento de recursos humanos (RH), por exemplo, normalmente não possui conhecimento técnico para avaliar os atestados trazidos pelos trabalhadores. Assim, como regra, concluímos que a empresa, sem o seu serviço médico, não deveria negar a eficácia de nenhum atestado trazido por seus empregados. Não deveria, mas existem várias empresas que compartilham dessa prática.

Ratificando, somente as empresas que dispuserem de serviço médico, possuem a condição técnica de avaliar um trabalhador (através de um novo exame clínico), no sentido de certificar a veracidade e coerência do atestado trazido. Corrobora com esse raciocínio a Lei n. 8.213 / 91, em seu art. 60, § 4º:

Jonathan, você leu o link que te enviei?

Sugiro a você que adote em sua empresa que os atestados devem ser entregue ao depto médico para analise e também arquivo.
Menciono isso por questões de sigilo e também o empregado(a) "pode" até denunciar junto ao sindicato/m.trabalho que é o rh/dp que não tem "vamos assim dizer" competência para analisar o atestado, caso haja algum vazamento referente ao atestado, tipo tal empregado(a) tem tal doença e o empregado(a) ficar sabendo, esse "poderá" entrar na justiça com danos morais.

Boa tarde Jonathan!

Como muito bem explicado pelo colega Carlos Alberto, só incluo o seguinte: Você tem Convenção Coletiva? Caso positivo veja se consta alguma cláusula sobre "cuidar de folho doente"... na minha tem que eu sou obrigado à dar como "licença não Remunerada" sem prejuízo das férias e do 13º salário o tempo de 30 dias para mãe cuidar de filho adoentado, mas que a mesma tem que apresentar o laudo do médico que está cuidando dele afirmando que o menor necessita de cuidados diários ou até mesmo que está internado...
Caso não tenha CCT, seria prudente você ver no sindicato e com um Advogado, pois a simples não aceitação de um atestado poderá trazer consequências para vocês numa eventual reclamação trabalhista.



Sds

Carlos Alberto dos Santos boa tarde,

No caso do CID não ser obrigatório, como procedemos no preenchimento do Requerimento do INSS? Neste caso não é necessário informar o CID, considerando um atestado de 30 dias?

Ainda, quando o atestado de 14 dias, conforme a legislação permite o adiantamento ou prorrogação da licença maternidade, estes dias são compensados na GPS como licença maternidade ou só é aceito o atestado como doença mesmo? No caso de atestado de 30 dias, posso considerar 14 dias como a legislação permite e os 16 dias seguintes como auxilio doença?

Obrigada