Atestado de Acompanhamento (30 dias)

Olá,

Tenho um caso em que a empregada levou à empresa um atestado de acompanhamento do filho. Este atestado foi emitido em razão de uma cirurgia no tornozelo da criança. No atestado consta 30 dias concedidos pelo médico para que a mãe acompanhe o garoto em sua recuperação em casa. A empregada levou o atestado até a empresa e, mesmo sendo informada de que esse atestado não tinha valor para abonar as faltas, ela não foi trabalhar durantes esses 30 dias. A empresa, por sua vez, alega que a funcionária "abandonou" o emprego e pretende mandá-la embora alegando abandono do emprego. Eu pergunto: A empresa poderia demitir a funcionária por este motivo?

Agradeço a atenção de todos!

Eu entendo que não se deve dar a dispensa com justa causa. Apesar de realmente não abonar os dias, a empregada justificou a ausência. Acho que o bom senso deve prevalecer. É justo descontar os dias.

Mas consulte o Sindicato e veja Convenção Coletiva da categoria. Geralmente na convenção costumam trazer algo sobre o tema.

Matos

complicadíssimo pq o atestado de acompanhamento fica facultado a empresa recepcionar!ainda mais de 30 dias,
porem nao trata-se de abandono:

CONFIGURAÇÃO

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico.

PERÍODO DE AUSÊNCIA

A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego.

A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras

no meu ver no 31º dia ja caracteriza o abandono,

eu daria uma advertência e lançaria as faltas!


vms ver o q nossos colegas tem a dizer

Concordo com o Rogério.

Matos, eu concordo com a Michele. Descontaria as faltas e aplicava advertência.

Boa tarde Matos!!

Não aconselho demitir a funcionaria por abandono de emprego pois, para isso é necessário que o funcionario falte realmente por mais de 30 dias consecutivos, porem a empresa deve tomar alguns cuidados como solicitar ao funcionario o comparecimento num prazo determinado na empresa para que justifique as suas faltas e apenas depois deste prazo que podera fazer a rescisao por abandono de emprego. O caso é um pouco complicado pois, o atestado de aompanhamento pode nao ser valido para abonar as faltas mas com uma justificativa valida pode considerar como valido para justificar as faltas, que são coisas diferentes. Alem disso essas faltas vão influenciar diretamente em seus direitos como ferias e 13º salario.
Outro ponto a se considerar é se a funionaria voltou a trabalhar depois dos 30 dias pois, nesse caso, realmente não há abandono de emprego, caso não haja interesse na funcionaria o mais prudente seria fazer a demissao sem justa causa mesmo, talvez a multa do fgts nao seja tão cara a fim de se correr o risco de uma ação trabalhista.

Pois é... eu consultei a Convenção Coletiva e não há nada previsto nesse sentido. Consultei o INSS pelo 135 (só pra confirmar!) e eles disseram que este atestado não seria reconhecido em favor da empregada, só se o ocorrido fosse com ela mesma.

Matos

as vezes é prudente usar o bom senso, o colega Gilson Jose da Silva foi perfeito na sua observação!
caso o contrario o que poderia ser resolvido de maneira sensata poderá terminar com uma ação trabalhista!

na verdade ela nao abandonou o emprego. Ela justificou, o que nao quer dizer que ela abonou.
Ou seja, deve apenas descontar faltas com seu respectivo DSR

Eu até sugeri ao empregador que apenas fizesse o descontos das faltas e não aplicasse uma demissão por justa causa. Entendo que seria uma pena muito desproporcional, sabendo que justa causa é sinônimo de falta grave e no meu entender o caso da referida funcionária não incorreria em falta grave. Como disse o Gilson, e eu concordo, o mais prudente seria uma demissão sem justa causa. Mas é sempre bom compartilhar esse tipo de situação com os colegas porque vai que exista algo na legislação que a gente desconhece a respeito néh! Fico grato pela atenção e disposição de todos vocês!

Matos

com certeza,o fórum para mim é mais uma ferramenta de trabalho !

obrigado, Michele.

As vezes temos que nos colocar no lugar dos outros pra usar o bom senso, mães dão a vida pelos filhos e tudo que este filho necessitava é de cuidados pela sua limitação temporária devido a cirurgia. Aí vem a pergunta, A empresa oferece salario suficiente ou ajuda de custo para a contratação de uma pessoa para cuidar da criança?? Caso a resposta seja não, é totalmente compreensivel a sua ausencia no trabalho, embora tenha comprometido a atividade da empresa.
As empresas deveriam ter um gestor de recursos humanos e não apenas um departamento pessoal.

Matos, Boa Tarde!


situação bem delicada essa sua, os comentarios dos amigos Gilson e Michele foram bem claros, seria interessante você observa uma serie de fatores com relação a funcionaria se você for demitir a mesma por justa causa, sera que realmente isso e abandono de emprego a vista do empregador e as consequencias para a empresa, reclamação trabalhista indeniza-la por um valor bem mais caro do que a rescisão feita pela empresa anteriomente, ainda correr o risco de readmitir a funcionaria, a mesma justificou sua ausencia durante esse periodo um motivo bem justo, o mais correto e usar o bom senso chamar a mesma para conversa, em relação a essas faltas dela, agora se o empregador quer dispensar a funcionaria, nada mais justo fazer a rescisão da mesma normal pagando a multa do fgts, ela vai receber seguro desemprego e sem ficar com o historico profissional sujo, ter saido por justa causa.