Maternidade no termino do contrato de jovem aprendiz

Bom dia!

Tenho uma jovem aprendiz que o contrato termina em 26/09/2016 sendo que a mesma está de licença maternidade que iria até 17/11/2016, logo gostaria de saber se posso fazer o Aso demissional e desliga-la? ou se não o que devo fazer?

Gleber, bom dia.
Veja a materia no link abaixo

www.tst.jus.br

www.guiatrabalhista.com.br

Sugiro também que consulte o depto juridico do Sindicato da categoria, ok..

Bom Dia!

A empregada gestante tem estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, como prevê oartigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT/CF/1988 (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

A referida estabilidade, porém, é relativa, já que o empregador poderá dispensar a empregada por justa causa, em caso de cometer uma das faltas graves, previstas no Artigo 482 da CLT.

ESTABILIDADE DA SÚMULA 244 DO TST

A Súmula n° 244 do TST, inciso III, foi alterada em 14.09.2012:

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Assim, mesmo no caso de contratação da empregada por prazo determinado (Artigo 443 da CLT), haverá a estabilidade provisória garantida pela Constituição Federal, ou seja, só poderá ocorrer a dispensa sem justa causa após cinco meses, contados da data do parto.

Com a alteração da Súmula, passou a ser questionada a aplicação da referida estabilidade nos contratos de aprendizagem, tendo em vista se tratar de um tipo de contrato por prazo determinado, ainda que possua certas peculiaridades.

NORMA TÉCNICA N 70/2013/DMSC/SIT

O MTPS (Ministério do Trabalho e Previdência Social), no dia 15.03.2013, publicou a Norma Técnica n° 70/2013/DMSC/SIT, determinando que a estabilidade da gestante, garantida pela Constituição Federal (artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT/CF) e pela Súmula n° 244 do TST não se aplica aos contratos de aprendizagem.

A determinação do MTPS foi baseada no fato de que nos contratos por prazo determinado a estabilidade só poderá ser concedida quando for possível dar continuidade ao mesmo, sem que suas condições sejam alteradas.

Na análise que resultou na referida Norma Técnica, afirmou o MTPS:

Nesse sentido, é razoável concluir que a contratação por prazo determinado dentro da qual se pretende proteger a gestante é aquela própria dos contratos nos quais o trabalhador possa continuar a desenvolver as mesmas tarefas e as perceber a mesma remuneração, estando sob a égide da mesma disciplina jurídica (ou pelo menos substancialmente semelhante) durante o período de extensão do contrato por força da estabilidade.

Nota-se, também, que o posicionamento do MTPS se deve à natureza jurídica sui generis do contrato de aprendizagem, mesmo que se trate de um tipo de contrato por prazo determinado.

Ainda, o Relator da Norma Técnica explicou que os contratos por prazo determinado são limitados no tempo, ou seja, preveem o período em que o trabalhador ficará à disposição do empregador, sem gerar grandes expectativas.

Assim, para justificar o entendimento de que nos contratos de aprendizagem não haverá a estabilidade provisória, o MTPS se manifestou conforme abaixo:

Nesse sentido, as durações legais dos contratos por prazo determinado são estipuladas justamente para impedir que o empregador permaneça com o trabalhador lhe prestando serviços por tempo superior ao que a lei considerou razoável, seja para uma experiência, seja para uma obra ou serviço, substituição de outro trabalhador, serviços extraordinários, etc. Nesses casos, o empregador que violar o período máximo tem como “penalidade”, a transmutação do contrato por prazo determinado em contrato por prazo indeterminado (que é a regra no Direito Brasileiro). Ainda que se possa identificar a possibilidade de atribuir efeito idêntico para a aprendizagem, o fato é que não seria possível estender artificialmente o programa de aprendizagem que visa à formação profissional do aprendiz, isto é, o trabalho prestado por uma empregada aprendiz além da duração de seu contrato seria então regido por outra disciplina jurídica (a dos contratos de trabalho em geral) e teria outro objeto (a prestação de trabalho com caráter eminentemente produtivo).

Tendo em vista a justificativa, resta claro que para a aprendiz ter garantido seu direito à estabilidade deveria ser formalizado um novo contrato de trabalho, estendendo a responsabilidade do empregador, já que a duração do contrato de aprendizagem fica vinculada ao término do curso técnico-profissionalizante.

A contratação de aprendizes, como se depreende do Artigo 429 da CLT, é uma obrigação dos estabelecimentos com mais de sete empregados, mas sujeitá-los a tal ônus, ou seja, a manter a empregada após o término do contrato em virtude da estabilidade, seria onerar demais os empregadores.

Desta forma, de acordo com a referida Norma Técnica de 2013, a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não se aplica aos contratos de aprendizagem, quando regularmente extintos pelo decurso do prazo de sua duração previamente estipulado.

NOTA TÉCNICA DEFIT/SIT/MTE n 79/2015

No dia 30 de abril de 2015, a Consultoria Jurídica do MTPS (Ministério do Trabalho e Previdência Social) (CONJUR/MTE) se manifestou quanto à estabilidade da gestante nos contratos de aprendizagem, conforme Nota Técnica DEFIT/SIT/MTE n° 79/2015, conforme abaixo:

O MTE - Ministério do Trabalho e Emprego passa a entender que o direito à estabilidade provisória das gestantes aplica-se também aos contratos de aprendizagem, estendendo a garantia de emprego à aprendiz gestante. O novo posicionamento tem por base a redação da Súmula 244 TST/2012, que determina que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Na análise que deu origem à referida Nota Técnica, a CONJUR assim se manifestou:

A CONJUR por sua vez, manifestou-se a favor da garantia da estabilidade da gestante em uma interpretação ampliativa dos direitos constitucionais, considerando a máxima efetividade do valor jurídico protegido pelo ordenamento constitucional. Neste esteio, argumenta não verificar antinomia intransponível entre o instituto da aprendizagem e a estabilidade da gestante, razão pela qual não entende razoável denegar-se a estabilidade à aprendiz gestante.

Ainda, ficou claro, ao longo das alegações contidas da referida análise, que o posicionamento do MTPS se baseava, dentre outros fundamentos, na Súmula n 244 do TST, que teve seu inciso III alterado em 2012, como já dito acima.

Com a alteração da Súmula, por sua vez, a única normativa que restringia a aplicação da estabilidade aos contratos de aprendizagem.

Assim, desde que a Súmula n° 244 do TST garantiu a estabilidade aos contratados por prazo determinado, tanto a Justiça do Trabalho, quanto o MTPS passaram a considerá-la aplicável aos contratos de aprendizagem.

Cumpre destacar parte do texto da análise que resultou na Nota Técnica DEFIT/SIT/MTE n° 79/2015 e que demonstra que com a mudança, deixou de haver impedimento para que a estabilidade seja concedida às aprendizes:

A nova redação da Súmula objetivou que as garantias à gestante não devem estar limitadas em razão da natureza da modalidade contratual, prestigiando assim as garantias constitucionais do nascituro, dignidade da pessoa humana e proteção à maternidade.

Alguns argumentos de que tal posicionamento iria desestimular a contratação de aprendizes do sexo feminino ou que causaria uma situação por demais oneroso ao empregador não prospera.

Os contratos a prazo determinado como o de experiência ou temporário normalmente são estipulados por períodos muito mais curtos que os contratos de aprendizagem que em média é de 1 (um) a 2 (dois) anos, portanto não há lógica nessa argumentação. Se houve oneração ela ocorreu de forma linear para todos os contratos a prazo determinado, mas como já descrito acima, trata-se da consequência da máxima efetividade do valor jurídico protegido pelo ordenamento constitucional.

Ademais, a rigor, ao término do contrato, o que se espera da aprendizagem é a inserção qualificada do jovem ao mercado de trabalho. Portanto, o desligamento ao final do curso, apesar de se dar através do decurso natural do término do período do contrato, não é o objetivo final do instituto da aprendizagem. O que se pretende com a aprendizagem é que o jovem possa ser efetivado na empresa na qual realizou o programa, agora na condição de empregado celetista sendo esta nova posição compatível com todos os conhecimentos adquiridos no transcorrer do curso da aprendizagem. Portanto, não parece razoável afirmar ser incompatível a garantia da estabilidade com a contratação do empregado após o término do contrato de aprendizagem.

Desta forma, considerando o novo posicionamento do Ministério do Trabalho e Previdência Social, bem como as recentes decisões da Justiça do Trabalho, em especial do Tribunal Superior do Trabalho (TST), conclui-se que a estabilidade provisória da gestante, garantida pela Constituição Federal, deve ser aplicada mesmo nos contratos de aprendizagem.

Assim, caso o término do contrato ocorra até o quinto mês contado da data do parto da empregada, esta não poderá ser dispensada.


Atenciosamente

Margarida Pirres

Boa tarde!

Agora estou seguro quanto a este assunto.

Obrigado!

Prezados,boa tarde!
Uma orientação, nesses casos, por ser uma suspensão do contrato, nesses casos devemos: desligar a aprendiz logo no término da estabilidade (150 após o parto) ou ela deverá cumprir a quantidade de dias não trabalhados na vigência do contrato?