Embriaguez em serviço

Olá, boa tarde!!

Temos como cliente uma oficina mecânica na qual um empregado chega habitualmente embriagado para o trabalho, e chega a beber até durante o serviço, o proprietário da empresa nunca lhe deu uma advertência se quer. Gostaria de saber se é possível demiti-lo por justa causa.

Obrigado.

Olá Marcelo: EMBRIAGUEZ NO TRABALHO - um empregado que chega ao trabalho embriagado pode ser demitido por justa causa, ainda que a embriaguez, no local do trabalho, tenha acontecido uma única vez. Entretanto, é preciso que seja uma embriguez para valer (visivelmente embriagado). "Umas e outras", só, já basta para justa causa.

Quando a embriaguez do empregado é habitual (quase sempre está de cara cheia), pode dar justa causa mesmo que este tipo de embriaguez seja fora do ambiente de trabalho. Contudo manda a prudência e o bom senso tentar uma conversa com o empregado para fazer vero quanto ele será prejudicado. Sugere-se inicialmente uma boa conversa, depois uma boa advertência por escrito. Pode ser que funcione.

Marcelo!

Veja um caso abaixo de funcionário que trabalhou embriagado na empresa.

Tim tim
Alcoolismo não é motivo para demissão por justa causa
Funcionário bêbado não pode ser demitido por justa causa. O entendimento é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que julgou o recurso de uma empresa de segurança. Ela foi condenada pela 31ª Vara do Trabalho de São Paulo a pagar verbas trabalhistas a seu ex-funcionário.

O vigia foi demitido por justa causa da Cerco Segurança Patrimonial e Vigilância, depois que a empresa descobriu que ele trabalhou sob efeito de álcool.

A empresa alega que ficou caracterizada a "embriaguez habitual ou em serviço", o que, conforme o artigo 482, alínea f, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), justifica sua demissão.

Contudo, o juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros, relator do recurso, destacou que a justa causa não pode ser caracterizada nessas situações, uma vez que "a embriaguez vem sendo considerada como doença e como tal deve ser levada em consideração". Este, aliás, foi o argumento sustentado na sentença proferida em primeira instância, que condenou a empresa ao pagamento da rescisão.

O alcoolismo do funcionário, segundo o relator, não foi negado pela empresa. Para Trigueiros, isso "implica dizer que a própria reclamada admite, no caso do autor, que se tratava realmente de doença e não mero desvio comportamental a ser sancionado com a dispensa por justa causa".

O juiz ressaltou que "não obstante a velha (e boa) CLT ainda mantenha em sua redação a anacrônica referência à falta grave da 'embriaguez habitual ou em serviço', tanto a doutrina como a jurisprudência, em face da evolução das pesquisas no campo das ciências médicas, têm entendido que o empregado que sofre da doença do alcoolismo, catalogada no Código Internacional de Doenças com a nomenclatura de 'síndrome de dependência do álcool', não pode ser sancionado com a despedida por justa causa".

Com isso, quando você diz que nunca foi dado uma advertência ao funcionário é complicado demiti-lo por justa causa, ainda mais se ele provar que sofre desta doença.

Primeiro você deve adverti-lo quando isso acontecer novamente.
Também ter testemunhas que possam futuramente testemunhar a favor da empresa.

Se a bebedeira for constante talvez o melhor seja encaminhá-lo ao INSS para tratamento.

Veja qual a melhor opção para sua empresa.

Hoje as empresas devem se preocupar com a parte social dos empregados, daí não vejo a melhor opção como dispensá-lo por justa causa.
Atenciosamente,
Nilce

Bem interessante esta fato!

Caro Marcelo,
Fazendo um comentário das respostas dos nossos colegas, como o Paulo disse: embriagues habitual ou em serviço, é uma falta que empregado comete passível de justa causa, mas é bom ter prudência. Com relação à complementação da Nilce: no caso da demora do empregador em punir a falta grave e sendo de conhecimento da empresa, pode-se cair no reconhecimento, pelo Juiz, de um perdão tácito, além de ser considerada, segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), como uma doença e, como tal, carente de tratamento. Hà de considera que a justa causa é a punição máxima que pode ser aplicada ao empregado, vindo a tirar-lhe todos os direitos trabalhistas, sendo o empregado motivado a reclamar seus direitos na Justiça do Trabalho.
Caso você opte pelo primeiro, é bom que esteja munido de provas cabais: testemunhas, laudos, etc..., pois na Justiça do Trabalho, nesse tipo de rescisão, o ônus da prova cabe ao empregador. E no segundo, você encaminhará o empregado para o INSS, sendo confirmado a doença, ele será afastado, recuperando sua capacidade e não sendo de interesse da empresa que o mesmo continue a prestar-lhe serviços, poderá dispensá-lo sem justa causa.

Atenciosamente,

Wandercy

Obrigado a todos.

Este empregado ele quer ser demitido e não quer comparecer ao INSS, porém o empregador quer demití-lo da maneira menos onerosa à empresa, no caso de justa causa há a eminência de um processo na justiça do trabalho por parte do empregado. Sendo assim esta empresa está entre a cruz e a espada!! Como proceder??

Muito obrigado pelos esclarecimentos...

Até mais!

Caro Marcelo,

Se ele não se encontra em contrato de experiência e voce não tem todos elementos para caracterizar a justa causa, o jeito é demiti-lo sem justa causa. Pois, mante-lo trabalhando nessas condições, pode futuramente vir a cometer erros gravíssimos, causando prejuízo ainda maiores no desempenho das suas funções, além de não ser um bom exemplo para empresa e nem para os demais colegas. Se a empresa acha que não vale a pena investir na sua recuperação, qualquer que seja o motivo da rescisão, a empresa será beneficiada.

Atenciosamente,

Wandercy