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ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO

Vitoria

Bronze DIVISÃO 2, Auxiliar Contabilidade
há 33 semanas Terça-Feira | 8 dezembro 2020 | 16:06

Olá, Boa tarde 
me chamo Vitoria e sou Auxiliar contábil

temos um cliente aqui que esta com alguns problemas com os funcionários de sua empresa 
solicitou a nos  uma lei para que ele possa colocar um cartaz no painel informativo 
dizendo que se persistir os problemas acarretara em advertências e suspensão
andei pesquisando e nao encontrei nenhuma lei especifica a isto ...alguém sabe se tem ?
também vi que nao ah uma sequencia fixa de advertências e suspensões, um exemplo 1 verbal 2 escrita 3 suspensão 
Sera que tem alguma sequencia mais correta ?

desde ja agradeço 

att vitoria

Elton Wilian

Bronze DIVISÃO 3, Auxiliar Contabilidade
há 33 semanas Terça-Feira | 8 dezembro 2020 | 17:56

Boa tarde Vitoria,

Embora seja regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho, essa prática não deve ser procedida livremente. Assim, é preciso que ela seja aplicada corretamente a fim de evitar problemas posteriores. A advertência no trabalho deve ser vista, pela organização, mais como uma forma de educar do que de punir. O objetivo é mostrar para o funcionário qual o comportamento esperado. Quando aplicada corretamente, a medida cumpre seu papel sem gerar atritos entre os gestores e os funcionários. Portanto, é importante que os líderes da empresa saibam como agir quando um colaborador quebrar as regras ao ponto de precisar ser advertido, uma vez que é direito da organização punir quem causa desordem no ambiente no trabalho.

Advertência verbal

Esse tipo de advertência deve ser a primeira ação tomada pelo empregador para alertar o funcionário sobre alguma irregularidade cometida. A advertência verbal deve ser feita longe da presença de terceiros, como colegas de trabalho ou clientes, a fim de evitar problemas futuros, como processos judiciais ou indenizações por danos morais. Além disso, o colaborador jamais pode se sentir humilhado.

Ademais, o empregado tem o direito de receber todos os detalhes do erro cometido. Ou seja, este momento deve ser aproveitado para orientar corretamente o funcionário advertido, a fim de impedir que situações semelhantes voltem a acontecer. É fundamental que ele reconheça as ações praticadas inadequadamente, bem como quais são as próximas consequências, caso o fato ocorra novamente.

Advertência por escrito

Após aplicar uma advertência verbal, o empregado infrator que cometer o ato reprovável seguidamente deverá ser advertido por escrito, em um documento próprio emitido em duas vias. As informações contidas na advertência são fundamentais para garantir a sua legalidade. O setor responsável deve detalhar a falta cometida com base na legislação trabalhista e no código de normas da empresa.

A advertência escrita precisa especificar que o funcionário já havia sido advertido verbalmente. Outra medida para que o documento tenha validade é o recolhimento da assinatura de duas testemunhas quando o próprio colaborador advertido se recusar a assinar. Ademais, a advertência por escrito deve ser entregue logo após o acontecimento do ato punitivo, exceto em situações que precisem ser apuradas.

Suspensão

Caso o funcionário já tenha recebido advertência verbal e escrita e volte a cometer o mesmo erro, a empresa pode impor uma suspensão e descontar os dias de trabalho da próxima folha de pagamento. Não há uma regra que especifique quantas advertências um colaborador pode receber, porém, na aplicação de uma suspensão, cabe o bom senso do empregador. A suspensão pode ser de 1 a 30 dias.

Demissão por justa causa

Essa é a atitude mais extrema a que pode chegar uma advertência no trabalho. A demissão por justa causa deve acontecer somente quando a organização entender que, de fato, as atitudes do funcionário não estão melhorando. Além disso, o comportamento do colaborador pode estar afetando a produtividade de seus colegas e os resultados da empresa.

A CLT prevê demissão por justa causa diante da reincidência dos seguintes acontecimentos:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

A advertência no trabalho deve ser usada para assegurar as boas práticas e o bom ambiente da organização. Cabe aos gestores interpretar individualmente cada situação. Se um bom funcionário começa a apresentar comportamento indevido, por exemplo, este pode ser o caso de a empresa procurar entender se ele está passando por alguma dificuldade particular ou está desmotivado com seu trabalho.

Portanto, antes que qualquer atitude drástica seja tomada, o empregador pode contar com a ajuda de profissionais especializados nessa situação. Afinal, todos são passíveis de erros e de alterações no comportamento por diversos problemas. A advertência no trabalho deve ser tomada como uma medida séria, tanto pela empresa quanto pelo funcionário.

Fonte

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