FALTA & DOENÇA

Boa tarde,

Gostaria encarecidamente tirar uma grande dúvida, se possível com fundamento conforme CLT, pois pode vir ocorrer algum processo trabalhista futuramente,e caso haja teremos respaldo jurídico. É o seguinte: temos um funcionário na empresa que encontra-se faltando muito, muito mesmo, ultimamente só veio dá uma trégua porque conversamos com o mesmo informando que poderia vir perder as férias, o mesmo não gostou muito pois pensava ele que isto estaria sendo lesado, e continuou faltando trazendo atestados. Suspeitamos que o mesmo encontra-se com algum problema de saúde, pois trás muito atestado com uma certa facilidade, existe algum respaldo jurídico de quantidade de atestado no decorrer de um ano? E gostaria se possível algumas orientações, mesmo sabendo lógico que deverei recorrer algum advogado se assim sentir necessidade à respeito, mas com as orientações recebidas não irei a uma consulta trabalhista tão as cegas. Também deixo uma ressalva: esse funcionário passa maior parte do tempo no banheiro se esquivando das tarefas diárias.

Desde já agradeço antecipadamente 
Alexsandra Patrícia

Alexsandra Patricia da Silva,

Vamos aos pontos.

Sobre a questão da perda de férias: 

Sim, um trabalhador perde o direito às férias se tiver mais de 32 faltas injustificadas durante o período aquisitivo de 12 meses. A perda do direito às férias está prevista no artigo 130 da CLT.

Sobre o outro trecho:
Hierarquicamente, olhamos para a CLT. Na CLT temos essa orientação sobre o limite? A resposta é não. A partir daí então vamos para Convenção Coletiva que rege as normas trabalhistas de sua empresa. Existe essa orientação de limite neste Convenção Coletiva? Se em ambas não temos prerrogativa para a imposição desse limite, então não existirá.

Observação: se a empresa possui um médico dentro de sua organização, esta passa a ter o poder de abonar ou não um atestado. Por exemplo, para um melhor entendimento: o Conselho Federal de Medicina, por meio da Resolução nº 2.183/2018, estipula que o médico do trabalho pode discordar de atestados médicos emitidos por outros profissionais, desde que justifique a discordância após exame clínico do trabalhador, assumindo a responsabilidade pelas consequências (Fonte: Legis Compliance).

Sendo eu, a diretora da empresa, buscaria um advogado especialista em ações trabalhistas para orientação do que fazer nesta situação com o empregado "problemático". Se a situação dele passar de ativo para afastado, o mesmo, não poderá ser desligado da empresa, até a data de seu retorno (observação: olhar na Convenção Coletiva de sua empresa se existe estabilidade sobre afastamento de auxílio doença).

Agora, estando o funcionário plenamente ativo, você pode simplesmente dispensá-lo sem justa causa. Mais uma vez quero frisar: na dúvida, antes de qualquer ação, eu procuraria um advogado especialista para melhor orientar e alertar no tocante às consequências das tomadas pelas decisões que irá adotar.

Fique bem.

Bom dia, 

Vanessa , muito obrigada pelo retorno bem definidos e excelentes apontamentos. Excelente!!!!