JUSTAS CAUSAS PARA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPREGADOR
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece quais as justas causas para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Dispõe o referido artigo:
"Artigo 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador":
Ø A) Ato de improbidade: É o mesmo que desonestidade. É desonesto com age com má fé, fraude, dolo, malícia, simulação etc.
Ø B) Incontinência de conduta ou mau procedimento: É tudo o que incompatibiliza o empregado com o exercício de suas funções, inclusive o desregramento de conduta ligado à vida sexual, direta ou indiretamente.
Ø C) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregado e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Por negociação entende-se a prática de negócios com finalidade de lucro.
Ø D) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Passado em julgado, isto é, a sentença condenatória que não poderá mais caber qualquer recurso.
Ø E) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia significa desleixo, preguiça, indolência, omissão, descuido, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, má vontade, configurando negligência ou imprudência no desempenho de suas funções.
Ø F) Embriaguez habitual ou em serviço: Tanto a embriaguez habitual ou uma única vez em serviço, configuram justas causas, pois são maus procedimentos do empregado, que abalam a confiança da empresa no seu subordinado.
Ø G) Violação de segredo da empresa: Segredo é todo fato, ato ou coisa que, de uso e conhecimento exclusivo da empresa, não passa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto ou imediato àquela.
Ø H) Ato de indisciplina ou de insubordinação: Trata-se de dois fatos diversos: Indisciplina é a desobediência a normas gerais da empresa, contidas em regulamento ou normas internas de serviço. Insubordinação é a rebeldia contra uma ordem dada diretamente ao empregado por um superior.
Ø I) Abandono de emprego: O abandono de emprego pode caracterizar-se de duas maneiras:
:a) Pela ausência não justificada do empregado por trinta consecutivos ;
b) Pela intenção do empregado de não retornar ao serviço.
Ø J) Ato lesivo da honra e boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Ø K) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e sus superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Pelo confronto dos dois incisos legais acima transcritos, verificamos que, pelo primeiro, basta a simples agressão. Durante o serviço, a qualquer pessoa, seja colega de trabalho, seja estranho, para caracterizar-se a falta grave do empregado, passível, pois, da pena de demissão.
Ø L) Prática constante de jogos de azar: Os jogos, em sua maioria, não são exclusivamente de azar nem unicamente de habitualidade, que dependendo o resultado principalmente da sorte, sendo considerado jogo, portanto proibido por lei, e se praticado com o intuito de lucro e prática habitual.
PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO E SUA PUNIÇÃO
As punições a empregados devem ser feitas com o máximo critério, depois de devidamente comprovadas as faltas praticadas pelos mesmos.
Não de pode esquecer também, dos reflexos que irá produzir uma determinada pena e deve-se analisar cuidadosamente, se a punição irá alcançar os objetivos que se tem em vista.
A pena mais suave é a de advertência verbal pelo superior imediato do empregado. Tal advertência deve ser feita com brandura; é mais uma observação que o chefe faz ao empregado para que este perceba que está incorrendo em falta.
Se o empregado incidir novamente nas mesmas faltas, poderá ser feita advertência já mais formal pelo chefe do pessoal, verbalmente ou por escrito.
Mesmo no caso de ser a advertência verbal, o chefe de pessoal deve ter o cuidado de arquivar no prontuário do empregado punido, uma nota a respeito da advertência aplicada, na qual se deve mencionar a falta praticada e a data da punição.
Se a advertência foi por escrito, o empregado deve assinar na cópia da carta de advertência, de que recebeu o original. Caso se recuse a fazê-lo, deve ser lida perante dois outros funcionários, que declararão no verso da cópia da carta, o fato da recusa do empregado em assinar ou em receber a advertência.
Att
Cláudio Lopes
