1) Vale-transporte
Segundo a lei 7.418/85 a concessão de vale-transporte ao empregado é para o seu deslocamento no trecho residência-trabalho e vice-versa. Como durante o período de afastamento do empregado não há esse deslocamento, o empregador não possui obrigação e não deve conceder o benefício.
2) Vale-alimentação, vale-refeição, cesta-básica
Não existe previsão legal que obrigue o empregador a conceder ao empregado vale-alimentação, vale-refeição e/ou cesta-básica. A concessão desses benefícios decorre de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou por mera liberalidade do empregador.
Se o fornecimento decorre de previsão em acordo ou convenção coletiva, deve-se se verificar o que esses documentos determinam nos casos de afastamento do empregado. Normalmente as convenções coletivas não determinam o pagamento de vale-alimentação e vale-refeição durante o afastamento, pois esses dois benefícios são concedidos somente para os dias úteis de trabalho. Já com relação à cesta-básica, normalmente é devida durante o afastamento, já que ela é concedida como um benefício a toda família do trabalhador.
Se o fornecimento decorre de liberalidade do empregador, ele mesmo é quem irá determinar as regras, isto é, se mantém ou não o pagamento desses benefícios durante o afastamento do empregado.
3) Plano de Saúde
Da mesma forma que os benefícios citados no tópico 02, a lei não obriga o empregador a conceder ao empregado plano médico. Assim, a inclusão do empregado em plano de saúde decorre de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou por liberalidade do empregador.
Se o fornecimento decorre de previsão em acordo ou convenção coletiva, deve-se verificar o que prevê esses documentos em caso de afastamento do empregado. Normalmente haverá a previsão de manutenção do benefício.
Agora, se o fornecimento decorre de política interna da empresa, a suspensão desse benefício durante o afastamento, em especial do auxílio-doença, é matéria polêmica.
A doutrina e a jurisprudência de forma majoritária vêm se posicionando no sentido de que o benefício deve ser mantido durante esse período, inclusive há decisões que mantém a obrigatoriedade do plano de saúde nos casos de aposentadoria por invalidez.
Diante da ausência de legislação que discipline a matéria, mas das várias decisões do Poder Judiciário Trabalhista que determinam a manutenção do benefício, orienta-se o empregador que mantenha nessas situações o plano de saúde, mas se desejar cancelar ou suspender, que oportunize ao empregado a manutenção do plano de saúde às suas custas, enviando-lhe, para tanto, uma notificação ou colhendo declaração do empregado de que o valor relativo a sua cota-parte do plano de saúde deverá ser reembolsado mensalmente à empresa, sob pena de cancelamento ou suspensão do benefício.
Essa medida é extremamente necessária, pois o empregado com doença preexistente não é admitido pelas operadoras de planos de saúde. Já para a empregada afasta por licença-maternidade a suspensão do plano pode ser caracterizada como medida discriminatória.
Se o empregado estiver ciente da possibilidade do cancelamento do plano de saúde e mesmo assim não efetuar o reembolso à empresa, e empresa, se assim desejar, poderá fazer o cancelamento ou a suspensão do plano, mas ciente da possibilidade do empregado ingressar com ação trabalhista contra o empregador pleiteando a manutenção e a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.
Créditos: Analu Riesemberg Gleich Zanchet - Advogada - Grupo Employer
