O reajuste salarial é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todos os empregados com carteira assinada. O aumento, definido anualmente, tem o objetivo de corrigir o valor dos salários conforme a inflação e as condições econômicas, assegurando que o trabalhador mantenha seu poder de compra.
A atualização dos valores é estabelecida por meio da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), firmada entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, e ocorre normalmente na data-base definida para cada categoria profissional.
O que diz a CLT sobre o reajuste salarial
De acordo com o artigo 611 da CLT, o reajuste salarial deve ser estabelecido por meio da Convenção Coletiva, instrumento que determina condições de trabalho e regras de remuneração.
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho”, estabelece o artigo.
Já o artigo 10 da legislação reforça que “os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.
Como o reajuste salarial é definido na prática
Na maioria dos setores, o reajuste é discutido e definido entre maio e junho, mas o mês exato depende da categoria profissional. A data-base — geralmente o primeiro dia útil do mês acordado — marca o início da validade dos novos valores.
Antes da aprovação, ocorre um processo de negociação entre sindicatos e empresas. Se o empregador conceder um aumento antes da negociação oficial, o valor poderá ser abatido do reajuste posterior, conforme o acordo coletivo.
Quando o acordo é homologado com atraso, o aumento deve ser pago retroativamente, considerando a data-base original.
Tipos de reajuste salarial previstos na legislação
O reajuste salarial pode ocorrer por dois motivos principais:
- Alteração do salário mínimo nacionalO reajuste do salário mínimo é definido anualmente pelo governo federal, com base na inflação e no crescimento econômico. Nenhum trabalhador pode receber valor inferior a esse piso, mesmo quando há pisos estaduais mais vantajosos.
- Convenção ou Acordo Coletivo de TrabalhoAs convenções coletivas são firmadas entre sindicatos de empregados e empregadores, e estabelecem percentuais de reajuste e pisos salariais para cada categoria. As regras podem valer por um ou dois anos e devem respeitar o salário mínimo vigente.
Como calcular o reajuste salarial
O cálculo do reajuste é simples e deve ser aplicado diretamente sobre o salário base anterior do colaborador.
Exemplo prático:Se o aumento negociado for de 3,5% e o empregado recebia R$ 1.500,00, o novo salário passa a ser R$ 1.552,50 (R$ 1.500 + 3,5%).
O ideal é que as empresas planejem o reajuste com antecedência, incluindo o impacto no orçamento anual da folha de pagamento.
Como identificar a data-base do reajuste salarial
A data-base é o período anual em que empresas e sindicatos se reúnem para discutir os termos da Convenção Coletiva. Ela sempre coincide com o primeiro dia do mês estabelecido para a categoria e define a vigência dos novos salários e benefícios.
Não existe percentual mínimo ou máximo de reajuste previsto em lei — o valor é definido nas negociações e deve refletir fatores econômicos, como inflação e produtividade do setor.
Diferença entre reajuste e dissídio salarial
Embora muitas vezes usados como sinônimos, reajuste salarial e dissídio têm significados distintos:
- Reajuste salarial: ocorre quando há acordo direto entre sindicato e empregadores sobre o percentual de aumento.
- Dissídio salarial: ocorre quando não há consenso entre as partes e o caso é levado à Justiça do Trabalho para mediação.
Em ambos os casos, o objetivo é corrigir os salários de acordo com a inflação e garantir equilíbrio nas relações trabalhistas.
Quem tem direito ao reajuste e como comunicar os colaboradores
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao reajuste salarial anual. Em empresas com diferentes categorias profissionais, é essencial acompanhar os acordos de cada sindicato e manter os registros atualizados.
A comunicação com os funcionários deve ser clara e transparente, informando o percentual definido, a data-base e a forma de pagamento (incluindo eventuais valores retroativos).
Essa prática fortalece a gestão de pessoas, aumenta a confiança e melhora o clima organizacional.
Planejamento e gestão dos reajustes salariais
O setor de Recursos Humanos deve se antecipar às negociações, elaborando um plano anual de reajustes para estimar o impacto financeiro. O uso de sistemas de gestão de folha e dados históricos facilita as projeções e ajuda a reduzir riscos de erros e atrasos.
Empresas que integram seus sistemas contábeis e financeiros conseguem administrar melhor os impactos orçamentários e manter a saúde financeira equilibrada.
O reajuste salarial é mais do que uma obrigação legal — é um instrumento de equilíbrio econômico e valorização do trabalhador. Planejar, calcular corretamente e comunicar de forma transparente garante segurança jurídica, controle orçamentário e relacionamento saudável entre empresas e colaboradores.
Para o setor de RH, compreender as regras da CLT e acompanhar os acordos sindicais é fundamental para evitar passivos trabalhistas e manter a conformidade da empresa.
