A ideia de que o trabalhador não pode ser dispensado logo após voltar das férias é comum no dia a dia das empresas, mas não encontra respaldo na legislação trabalhista. O tema costuma gerar dúvidas entre empregados e empregadores e exige atenção do setor de Departamento Pessoal e da área contábil que presta suporte às rotinas trabalhistas.
De acordo com o entendimento da Justiça do Trabalho, não existe na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) uma garantia automática de permanência no emprego depois do término das férias. Ou seja, o simples fato de o empregado ter retornado do período de descanso não impede que a empresa realize uma demissão sem justa causa, desde que respeite os direitos rescisórios e as demais regras legais.
O que a legislação efetivamente veda é a dispensa durante as férias. Nesse intervalo, o contrato de trabalho está com seus principais efeitos interrompidos quanto à prestação de serviços, o que impede alterações contratuais relevantes, como a rescisão. As férias têm natureza de período protegido, voltado à recuperação física e mental do trabalhador, e qualquer medida que comprometa esse direito pode ser considerada irregular.
Apesar de não haver estabilidade geral após o retorno, o empregador precisa avaliar se o trabalhador se enquadra em alguma hipótese específica de garantia provisória de emprego. A legislação e a jurisprudência asseguram estabilidade em situações como gestação, afastamento por acidente de trabalho com percepção de auxílio-doença acidentário, e para empregados eleitos para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), entre outras. Nesses casos, a proteção existe independentemente de o empregado estar voltando de férias ou não.
Outro ponto de atenção envolve normas coletivas. Convenções e acordos coletivos de trabalho podem prever períodos de estabilidade diferenciados, inclusive relacionados a férias, retorno ao trabalho ou a determinados períodos do ano. Por isso, a análise do instrumento coletivo da categoria é etapa essencial antes de efetivar uma dispensa.
Para os profissionais da contabilidade e do RH, o cuidado deve ser redobrado na conferência do histórico do empregado, de eventuais afastamentos, benefícios previdenciários e da existência de garantias provisórias. Uma demissão feita sem observar essas condições pode gerar passivos trabalhistas, reintegrações ou indenizações.
Assim, embora não exista uma “quarentena” obrigatória após as férias, a decisão de desligar um empregado nesse momento deve ser técnica, documentada e alinhada às regras legais e coletivas, reduzindo riscos para a empresa e garantindo segurança jurídica às rotinas trabalhistas.
