Empresa pode alterar o cargo (apenas a nomenclatura), mantendo as funções, sem alterar salário?
Esclarecemos primeiramente que muitos empregadores questionam a validade de um acordo individual firmado com o empregado, por meio do qual são alteradas importantes condições contratuais, como por exemplo, a jornada e sua forma de remuneração, inquirindo se esse acordo é suficiente para legalizar a situação e evitar problemas futuros com a fiscalização trabalhista ou mesmo uma alteração salarial.
Para embasar a análise jurídica da questão que se apresenta necessário se faz trazer à baila o texto de alguns dispositivos da legislação trabalhista vigente, cujo conteúdo normativo pode solucionar o problema.
Assim, destacamos que, nos termos do art. 444 da
CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Os dispositivos legais acima transcritos demonstram que a legislação vigente assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, conseqüentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.
Constata-se, pela combinação dos dispositivos legais mencionados, que o empregador e o empregado, poderão livremente pactuar a alteração de função/cargo.
Diante do exposto, entendemos que para que fique viável e interessante a alteração da função seja devido um aumento salarial, pois se o intuito não é prejudicar teria que beneficiar, uma vez que sem aumento para que haveria a mudança de função.
Também não é viável apenas alteração na nomenclatura da função se ele não executará a função pela qual será a nomenclatura alterada.
Vale informar que o empregado que se sentir prejudicado poderá ingressar com uma reclamatória trabalhista, cabendo ao juiz a decisão sobre o que se alega, assim caso ele entenda também que seja devido este aumento poderá penalizar o empregador com o pagamento das verbas pelo qual ele julga ser devida ao empregado.
Base legal: art. 468 da CLT.
Sugiro ainda consultar o Acordo Coletivo.
