Contrato de trabalho

Quando faco um contrato de trabalho posso fazer exemplo: 90 dias com prorrogação de mais 45 dias?
ou e sempre o mesmo periodo?
E caso eu faça um contrato de 90 dias com renovação de mais 90 dias ao fim dos primeiros 90 dias não renovo, preciso pagar multa de FGTS ou não?

Boa tarde,

Voc~e está refindo a um tipo de contrato por tempo determinado que é o contrato de experiência. Este pode ser feito por até noventa dias, sendo que neste intervalo ele pode ter uma prorrogação. Por exemplo, contrato de 45 dias com prorrogação de mais 45 dias, contrato de 60 dias com prorrogação de trinta, etc.

para empresas que tem muita rotatividade de funcionário e custos altos, recomendo fazer o contrato de 44 dias, pois desta forma economiza-se 1/12avos de ferias e 1/12 de 13ºsalario, posto que 15 dias trabalhados equivale a mes completo. Portanto, neste caso teríamos 30 dias equivalente a 1/12 avos e + 14 dias, enquanto se fosse um contrato de 45 dias teríamos 2/12 avos.

O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser de até dois anos, mas foquei no contrato de experiencia, pois imaginei que você falava do mesmo.


atenc.

Oi, Igor!
Desconfio que vc se refere ao Contrato de Experiência. Penso assim pelo comentário quanto a renovação e ao período de 90 dias.
O prazo máximo, conforme o Art. 443 da CLT, é de 90 dias JÁ CONSIDERANDO eventual prorrogação. Assim, vc pode fazer como bem sugeriu o amigo Francisco (gostei da ideia, Francisco! nunca havia atentado para este detalhe dos 44 dias!! :D !!), estabelecendo um período inicial de 44 dias, e, decidindo-se em prorrogar o mesmo contrato, vc pode estabelecer um prazo de mais 5 dias, 10, 12, 20....30...até de 46 dias. Contato que a soma do período inicial com o período da prorrogação não ultrapasse 90 dias, que é o prazo máximo !
usualmente utiliza-se 45 + 45 dias, mas a idéia do Francisco é muito boa, assim, vc pode fazer 44 + 46 (=90 dias), ou 44 + 44 (=88 dias), ou outro período qualquer como 30 + 30, 60 + 30..., enfim, não se é obrigado a utilizar 90 dias, não pode é ultrapassar os 90.
Espero ter ajudado.
Obrigada pela dica, Francisco! Um abraço!

ru sempre faço esse de 44 + 46, mas um cliente pediu para fazer um de 90, agora eu nao posso renovar para mais 90? e isso o contrato de experiencia so pode durar 90 dias? tipo 45+45, 60+30, 44+46 e isso?

Isso mesmo Igor.
Conforme o artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
Dentro de seu período de duração, o contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez. Caso haja mais de uma prorrogação, o contrato se transformará automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
Não existe uma regra legal sobre os prazos para a divisão do contrato em dois períodos. Logo, a contratação poderá ocorrer por 45 dias, renováveis por mais 45 dias; por 30 dias, renováveis por mais 60 dias; ou outra modalidade que melhor convier à empresa, desde que o total não exceda 90 dias e que exista apenas uma prorrogação.

Att,

Vânia Zaniratto então contrato de experiência tem duração de 90 dias com a prorrogação, e quando o contrato e feito de 90 dias com prorrogação para mais 90 e contrato de que?

Igor

Contrato de experiencia tem duração de até 90 dias, podendo ser dividido em dois periodos.

No caso de contrato de trabalho de 90 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, este é denominado contrato temporário, geralmente utilizado por agencias de emprego. Porém, a prorrogação só pode ser firmada mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego.

Att,

Igor, estou postando aqui um artigo (me desculpem por ele ser longo, mas é) bem detalhado, indicando a aplicabilidade dos diferentes tipos de contratos. Creio que isso elucidará suas dúvidas.
A fonte é <www.juslaboral.net
Espero ter ajudado.

CONTRATO DE TRABALHO PRAZO DETERMINADO. CONDIÇÕES DE VALIDADE
Definição legal (443, § 1º, da CLT):

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência

(Grifamos)

Condições de validade do contrato de trabalho por prazo determinado levam em conta, basicamente, três hipóteses: cabimento, prazo e prorrogação; in verbis:

CABIMENTO

Serviços de natureza transitória (art. 443, § 2º, "a", da CLT). A lei, nesse caso, não levou em conta o objeto social da empresa, mas, sim, atividade a ser realizada pelo obreiro. Por exemplo: contratação de trabalhadores para conserto do maquinário geral DO empregador. Clássico exemplo, também, é a contratação de trabalhadores em razão do aumento de produção para vendas no período do Natal.

Atividades empresariais transitórias (art. 443, § 2º, "b", da CLT). Aqui, considerou o legislador a própria natureza da atividade empresarial. Exemplos: produtora de shows musicais, feiras de negócios, atividades circenses, empresa que produz fogos de artifício para festas juninas, etc.

Contratos de experiência (art. 443, § 2º, "c", da CLT). É controversa a natureza jurídica do contrato de experiência: contrato preliminar, contrato de trabalho pendente de condição resolutiva, ou suspensiva, etc. Para Alice Monteiro de Barros (2009:485), trata-se de "contrato especial, porquanto o art. 443, § 2º, da CLT, o distingue ao lado de outros contratos por prazo determinado". Amauri Mascaro Nascimento (2005:297) entende que

"No direito brasileiro, como dissemos, não há dúvidas quanto à natureza jurídica da experiência; é expressa essa qualificação como contrato a prazo, com o que todas as regras aplicáveis aos contratos a prazo valem também para o contrato de experiência."

Contratos previstos pela Lei 9.601/98. É permitida a contratação para qualquer tipo de atividade, mas, exige-se prévia autorização por acordo ou convenção coletiva. Referida lei traz muitas especificidades e dá parâmetros do que poderá ser previsto em norma coletiva. Destaque-se que o empregado não terá direito a aviso prévio, salvo previsão em norma coletiva. O FGTS, que, para trabalhadores contratados na forma tradicional, é de 8%, nesse novo tipo de contratação é de 2%.

Essa lei foi criada na tentativa de gerar mais empregos, mas, não trouxe os resultados esperados. Amauri Mascaro Nascimento (2005:295) destaca que:

"Trata-se de uma medida legal voltada para a redução do desemprego sugerida pela Força Sindical e transformada em lei pelo Governo. Porém, não encontrou maior aceitação e é reduzido seu número."

Em legislação esparsa também existem regras específicas no que tange ao contrato por prazo determinado. É o caso das seguintes relações de emprego: artistas e técnicos em espetáculos de diversão, radialista, técnico estrangeiro, treinador de futebol, contratos previstos na Lei 9.601/98, aprendizagem, safra, atleta profissional, obra certa e peão de rodeio.

PRAZO

Pela regra geral da CLT (art. 445, caput), contratos a prazo determinado não podem exceder o período de dois anos.

O contrato de experiência tem regra especial e não pode exceder 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT).

Para os contratos previstos em lei esparsa, também, há diferentes prazos:

Prazo máximo de 2 anos:

Artistas e técnicos em espetáculos de diversão - artigos 10 e 11 da Lei 6.533/78
Radialista - artigo 8º da Lei 6.615/78;
Técnico estrangeiro - art. 1º do Decreto Lei 691/69;
Treinador de Futebol - art. 6º, I, da Lei 8.650/93;
Contratos previstos pela Lei 9.601/98
Aprendizagem - art. 428 da CLT
Para o contrato de Peão de Rodeio - Lei 10.220/01, o prazo máximo é de 2 anos e o mínimo de 4 dias:

Art. 2º O contrato celebrado entre a entidade promotora das provas de rodeios e o peão, obrigatoriamente por escrito, deve conter:

I - a qualificação das partes contratantes;
II - o prazo de vigência, que será, no mínimo, de quatro dias e, no máximo, de dois anos;
III - o modo e a forma de remuneração, especificados o valor básico, os prêmios, as gratificações, e, quando houver, as bonificações, bem como o valor das luvas, se previamente convencionadas;
IV - cláusula penal para as hipóteses de descumprimento ou rompimento unilateral do contrato.

Prazo máximo de 5 anos:

Atleta profissional - art. 30 da Lei 9.615/98:

Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos.

Parágrafo único. Não se aplica ao contrato de trabalho do atleta profissional o disposto no art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT

Conforme artigo 29, da Lei 9.615/98, a entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com esse, a partir de dezesseis anos de idade, o primeiro contrato de trabalho profissional, cujo prazo não poderá ser superior a cinco anos.

Duração conforme o tipo de atividade:

Contrato de Obra certa - Lei 2.959/56: o prazo é o da duração da obra ou de parcela desta, nos termos da Lei 2.959/56, mas, limitado ao máximo de 2 anos, por força do disposto no artigo 445 da CLT.

Contrato de Safra: art. 14, parágrafo único, da Lei 5.889/73: o prazo é o da duração da safra.

A Lei 11.715/98 incluiu o art. 14-A na Lei 5.889/73, possibilitando contratação do trabalhador rural, por pequeno prazo, para exercício de atividades de natureza temporária, tal que, num período de 1 ano, se a contratação superar dois meses, fica convertida em trabalho por prazo indeterminado. Trata-se de nova modalidade de contratação, embora aparentemente denote natureza jurídica de contrato a termo.

PRORROGAÇÃO

Prorrogação do contrato por prazo determinado nada mais é do que a dilação do termo final estabelecido previamente. A regra geral é prorrogá-lo por única vez, nos termos do artigo 451 da CLT.

O contrato de experiência, que não pode exceder o prazo de 90 dias, também será prorrogado única vez, somando-se os dois períodos, o originário e o prorrogado (art. 445, parágrafo único, da CLT, e Súmula 188 do Tribunal Superior do Trabalho).

Prorrogação tácita: permanecendo em vigor o contrato por prazo determinado, depois de terminado o prazo, sem determinação expressa para que seja prorrogado, converte-se, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado.

Podem ser prorrogados mais de uma vez os seguintes contratos:


Contrato de técnicos estrangeiros, nos termos do art. 1º, do Decreto-Lei n. 691/69, respeitado o prazo máximo de 2 anos previsto no art. 445 da CLT, já que o referido Decreto excluiu apenas incidência dos artigos 451, 452 e 453, da CLT.

Contrato previsto na Lei 9.601/98, respeitado o limite da soma do contrato inicial e das prorrogações, tal que não excedam a dois anos, nos termos do artigo 3º do Decreto 2.490/98:

Art 3º Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.

Parágrafo único. O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo indeterminado.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E TRABALHO TEMPORÁRIO (LEI 6.019/74). DIFERENÇAS

O contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.º 6.019/74 visa atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, tal que o trabalhador é contratado por meio de empresa interposta (a de trabalho temporário). Trata-se, então, de relação jurídica triangular, típica da terceirização das relações de trabalho: empresa tomadora dos serviços, a empresa de trabalho temporário, e o trabalhador por esta contratado. O Contrato por prazo determinado, por sua vez, não tem o condão de atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço e nem exigem empresa interposta.

Referências bibliográficas

BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. - 5ª ed. rev. e ampl. - São Paulo : LTr, 2009

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 31ª ed., São Paulo : LTr, 2005.

Marcos Fernandes Gonçalves.

e se ao fim desses primeiros 90 dias eu nao quiser mais ficar com o funcionario, posso dispensalo como fim de contrato de trabalho? quais seria os direitos dele?

Oi, Igor!
Respodendo:
Em término de contrato de experiência: Saldo de salário + Férias Proporcionais mais 1/3 + 13º Salário Proporcional + Liberação do Fundo de Garantia.
O pagamento deverá ser até no 1º dia útil subsequente ao dia do término do referido contrato.
Espero ter ajudado.

Kennya Eduardo mas como ja dito eu fiz um contrato de 90 dias com renovação para mais 90 dias, esses direitos serve para esse tipo de contrato tambem?

Boa tarde,
Seu contrato tem valor como contrato de experiencia até os 90 dias e a partir daí como contrato indeterminado, cujos direitos do trabalhador a kennya já lhe passou acima.

Existe outro tipo de contrato a termo com prazo de até 2 anos com uma prorrogação, conforme post acima, no entanto, só tem validade para empresas com atividade de caráter transitório.

Atenc.

Oi, Igor! Desculpe a demora em responder.
É preciso, primeiramente, verificar o caráter desta contratação, se há condição de transitoriedade do serviço ou trata-se de cargo efetivo do quadro da empresa, como bem dstacou o amigo colaborador Francisco (Oi!Francisco!).

Observe o que diz o Art. 443 da CLT:

1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967)

§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Com isso, vc deve verificar em qual alínea foi firmado o contrato, se "a" ou "b", já que a opção "c" vc colocou fora de questão.

Em linhas gerais, os direitos na rescisão são semelhantes ao do contrato de experiência(término de contrato), cuidado apenas para que não tenha sido incluída cláusula que estabelece indenização por rescisão antecipada, esta multa pode ser mais salgadinha que a de costume.
Se vc puder nos dar mais detalhes, poderemos melhor lhe ajudar.

Espero ter ajudado.
Feliz Natal!

Bom fiz um contrato de 44 dias com possivel renovação de 46 dias, vamos rescindir esse contrato nos 44 dias, a data de registro do funcionaio é 10/05/2011 com contrato de 44 dias vence em 22/06/2011, meu sistema me calcula 2/12 avos de 13º e 1/12 avos de ferias, pois dentro do mes 05/11 ele trabalhou mais de 15 dias e no mes 06/11 tambem, configurando-se direito de 1 avos de 13º, nesse caso o contrato de 44 dias nao teve utilidade de se economizar 1 avos de 13º por assim dizer!!!
Ou por se tratar de contrato de 44 dias o direito e de pagar somente 1/12 avos, independente do fato ocorrido acima?

Igor nesse caso deve-se pagar os 02/12 avos de 13º e 01/12 Avos de férias.

neste caso de nada vale o contrato de 44 dias!!
Para valer temos que analisar a data da admissao.

boa tarde,
Num contrato de trabalho com salario base de R$650,00 por exemplo teríamos a seguinte economia ( no meu caso lucro real):

salario R$650,00/12 = 54,17
inss (28,17%) = 15,26
FGTS (8%) = 4,33
total = 73,76

Com esta economia por causa de um dia e considerando um empresa com grande turn over, acredito que valha a pena. E programando a data de admissão vale mais ainda.

Francisco Avelino Jorge, mas no caso que eu citei acima não vai dar para ter essa economia, conforme exemplos acima citado!!

No fim do contrato de experiencia e necessario fazer exame demissional?

A economia que citei foi de apenas 1 avo de ferias. se fosse de 2 avos seria o dobro.
Nesse caso não é necessário fazer demissional, basta comunicar formalmente ao medico ocupacional ou empresa que o funcionário foi demitido para atualizar a base de dados, até porque geralmente a cobrança é por empregado e se não for feito isso haverá cobrança indevida.
O exame admissional vale até 135 dias de acordo com a NR 7.

Francisco Avelino