justa causa

Boa Tarde Colegas!

tenho que fazer uma rescissão por justa causa , alem da rescisão que tenho que fazer o que mais tenho que fazer? tenho que bater um carinbo de justa causa na carteira do funcionário? tenho que juntar provas como funciona?

obrigada

Irani dá uma lida abaixo:

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Júlio César Zanluca

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as
partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às
obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma
indenização por danos morais.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato
de trabalho pelo empregador:

1) Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso
de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de
documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência
é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e
costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor,
pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática
de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou
sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais
justas causas.

3) Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente,
exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

4) Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do
vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na
empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

5) Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que
se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa
configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob
horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes,
as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram
o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6) Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade
pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante
que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias
de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não
como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o
empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

7) Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou
a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado
pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a
desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9) Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme
entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do
empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido
trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10) Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em
serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial,
constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios
necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

11) Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo
de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem
territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12) Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar
um bem economicamente apreciável.

13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades
administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual:
a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.
Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a
habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de
ocorrência.
Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução
judicial das dívidas.
b) Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.
c) Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de
acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
PUNIÇÃO - PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais
assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de
puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa causa:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator
determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A
pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e
irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco
de faltas consideradas leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo,
sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o
critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.
DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade,
em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou
descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado
falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador
aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

Stéfanye

Obrigada pela sua ajuda quanto aos motivos eu sei ... queria saber assim , tenho que fazer so a rescissão e qual mais documento que tenho que ter alem da rescisão? a carteira de trabalho do baixa normal ou bato um carrimbo de justa causa? exames ele tem que fazer ? esses procedimentos que queria saber?

obrigada

o procedimento é o mesmo:
Comunicado de dispensaao funcionário ( especificando qual a a causa da dispensa ) , pouco provável que ele assine, mesmo que o empregador esteja com a razão ele não assina ( pelos eu nunca vi), então peça para duas testemunhas assinarem. Marque o exame demissional, o ideal que nesses casos para informar o funcionário do exame é enviar um carta com AR o telegrama com cópia e confirmação de entrega. O prazo para pagamento da rescisão são 10 (dez) dias, faça o mesmo precedimento do exame, faça o pagamento em conta ou ordem de pagamento NO PRAZO caso tenha que homologar, marque a homologação no ministerio do trabalho e informe ao funcionário.
Quanto a CTPS, a baixa é normal, NUNCA deve colocar a causa da dispensa.
Tome todas essas providências, pois muitas pessoas recorrem a justiça para reverter a justa causa.
Espero ter ajudado
Boa sorte.

Stéfanye..boa tarde.. gostaria de parabenizá-la pelo excelente texto..Gostaria de sua ajuda no que diz respeito a conduta de uma funcionária. Já por 2 vezes ela faltou injustificadamente. Alegando que o filho estava doente, no entanto o mesmo não sofrera internação. No último domingo após ter faltado 3 dias, ela me aparece no churrasco de fim de ano com o filho, inclusive tomando banho de piscina...enfim...quando pode-se aplicar a suspensão? Na próxima falta? Quantos dias, 5, 10 15 dias?? Ou seria mais uma advertência para que então na quarta ocasião daria suspensão??? Ainda acho que seria melhor o empregador aceitar o acordo que a funcionária pediu... mais enfim tão em 'guerrinha' e asugrinando minha cabeça..Desde já agradeço pela valiosa ajuda..

Oi, Cleyton.
Não regulamentação ao que tange aos atos de disciplina. O que há é um concensso.
A - Na 1ª falta, uma advertência verbal.
B - Na 2ª , uma advertência por escrito.
C - Na 3ª, suspensão de 1 a 3 dias, sem vencimentos(não remunerada).
D - Na 4ª, suspensão de 5 à 15 dias, sem vencimentos(não remunerada).
E - Na 5ª, dispensa por justa causa.

Na escala apresentada, tomamos esse crescente no recrudescimento das medidas adotadas, considerando reincidências (de A a C), quando as faltas cometidas sejam as mesmas ou tenham associação. Muito embora, em virtude da gravidade do ato cometido ou de sua consequência, não impede que se vá de "A" à "D", por exemplo.
Como vemos, na ausência de normatização legal, a justiça exige que se paute no bom senso, evitando excesso, principalmente.
Desnecessário dizer que em todos os casos (de A a E) devem ter seus registros, um comunicado ao funcionário (exceto A, que constará apenas na Ficha de Assentamento do Funcionário, podendo ser anexado um informe com a assinatura de 2 testemunhas que o funcionário fôra verbalmente advertido) com adescrição do evento, com dia e hora da ocorrência (e outros dados necessários), o empregado deverá assinar dando ciência, ficando ele com a outra cópia. Em caso de recusa em receber (e assinar), poderão 2 testemunhas assinar por ele, dando validade ao documento.

No caso por vc apresentado, poderá suspendê-la desde que não tenha ela apresentado nenhum documento que comprove a ida ao médico da criança, por exemplo (verifique junto ao Sindicato da categoria se eles concedem direito a abonar ausências para levar filho ao médico, se sim, ela deverá forçosamente apresentar o atestado de companhia).
O ideal é que a suspensão seja precedida de uma advertência (verbal ou escrita), se já aconteceu dela ser alertada pelas faltas constantes, havendo testemunhas, não terá problema em suspendê-la.

Há ocasiões em que a ausência ou atraso do funcionário pode gerar grandes problemas ou prejuízos à empresa, estando ele ciente da possibilidade da consequência, poderá ser suspenso por 5, 10 ou até 15 dias, desde que o resultado da falta/atraso tenha causado de fato prejuízo danoso à empresa.

Analise a situação desta funcionária, pense a respeito e, então decida qual atitude tomar.
Uma sugestão interessante seria vc instituir, por meio de uma Circular, quais serão as políticas da empresa frente às ausências injustificadas, e também as justificadas (afinal, todo direito gera obrigação, como o seu inverso) de seus colaboradores. Assim, tudo ficaria claro para todos, e sua empresa mais resguardada, pois os funcionários deverão assinar terem recebido a cópia da Circular (expressando concordância) ou de conhecer seus teor após sua leitura onde foi fixada em lugar visível.

Feliz Ano Novo, Cleyton!!

bom dia a todos,

gostaria de saber o seguinte: em uma demissão por justa causa (abandono de emprego) onde o funcionário ainda estava em contrato de experiencia eu posso descontar 50% dos dias que faltava, para o termino do contrato, e qual o código de saque para demissão por justa causa.

Muito Obrigado