Suspensão Disciplinar!!!

Bom dia, pessoal!!!

Tenho uma dúvida, estou com uma funcionária gestante, que tem faltado muito ao trabalho e não me apresenta nenhum atestado. Já adverti ela por escrito e mesmo assim ela continua faltando. Eu queria saber se posso aplicar suspensão disciplinar e de quantos dias posso aplicar?

Desde já, agradeço.

No meu entedndimento faltas nada tem a ver com suspensão disciplinar.

As faltas não justificadas você pode descontar do salário e do DSR, bem como das férias.

Não cabe suspensão disciplinar neste caso, e nem advertência. Como você já advertiu por escrito por falta, a empresa corre o risco de ser acionada por algum tipo de dano moral.

Claro que cabe suspensão.

Inclusive, se for frequente, é motivo para justa causa de acordo com a alínea "E" do Art. 482 da CLT.

O tema não é pacífico:

Haverão de ser muitas faltas, todas documentadas, e com as respectivas sanções progressivas para a empresa fazer rescisão por justa causa:

JUSTA CAUSA - DESÍDIA - AUSÊNCIA DE PROVA SATISFATÓRIA. Sendo a conduta desidiosa do trabalhador um dos motivos legais que exoneram o empregador do pagamento das verbas rescisórias típicas da dispensa imotivada, a alegação de sua ocorrência deve ser objeto de prova robusta e firme. Não provada satisfatoriamente a justa causa alegada em defesa, faz jus o trabalhador ao recebimento de diferenças de verbas resilitórias. Recurso Ordinário obreiro conhecido e parcialmente provido. Acórdão : Oculto Turma: 05 Data Julg.: 17/03/2009 Data Pub.: 03/04/2009 Processo : Oculto Relator: ANELIA LI CHUM

Obrigada pela ajuda, pessoal....

É muito claro. Faltas constantes sem justificativa, caracteriza desídia e por consequencia justa causa.

A dispensa por justa causa, seja qual for o motivo, deve estar tudo bem documentada.

Se por "sanções progressivas" vc quer dizer que deve haver primeiro uma advertência, depois suspensão, pra só então proceder com a justa causa, afirmo que é outro equívoco. Desconheço qualquer legislação que estipule isso.

Bem, no caso em tela a autora do tópico nem mencionou a demisão por justa causa, tinha dúvidas apenas sobre a aplicação das penalidades.

Se a empresa em questão decidir demitir esta funcionária grávida por justa causa, alegando faltas e não aplicando antes as sanções progressivas, vai precisar de muita sorte na justiça do trabalho para fazer valer esta demissão por justa causa.

Eu citei a justa causa por que se algo é passível de justa causa, pq não caberia uma suspensão como vc afirmou tão veementemente?

Bom dia a todos!
Afinal pode ou não advertir o empregado por tantas faltas injustificadas?
Temos um funcionário problema aqui também,que só aparece quando quer e nem dá satisfação nenhuma e no momento não podemos dispensa-lo por falta de verbas,qual a melhor solução para estes casos então?

Eu o puniria sem medo.

A legislação dá embasamento.

Pode e deve... Os MTE não interfere no processo disciplinar da empresa, pois é uma questão de administração e estratégia. Ele apenas apura se a penalidade( suspensão ou demissão por justa causa) foi abusiva ou não. Art. 482 'e'.
O artigo 474 regula que a suspensão não deve durar mais do que 30 dias.

Deve haver proporcionalidade entre a punição e o ato faltoso.

O Ministério do Trabalho não interfere, mas a Justiça do Tabalho sim.

André, vc conhece algum dispositivo legal que dê embasamento ao que vc está dizendo sobre a proibição de suspensão disciplinar no caso de faltas injustificadas e frequentes?

Se conhecer, por favor, compartilhe conosco.

E qual o embasamento legal para motivar a demissão por justa causa pelo número de faltas não justificadas ?

Quantas faltas não justificadas são necessárias para caracterizar demissão por justa causa ?
não tem um número exato ? Fica à critério do empregador ?

Não esquecendo que no caso em tela a empregada está grávida e talvez a empresa esteja querendo"se livrar" da estabilidade garantida por lei...

Alínea "E" do Art. 482 da CLT.

Faltas injustificadas frequentes caracterizam a desídia no desempenho das funções e desídia nada mais é do que a repetição de pequenas faltas de menor gravidade.



Essa resposta vc não encontrar em lugar algum. Mas, se for frequente a ponto de prejudicar o serviço na empresa, vai ser motivo para justa causa, sim.



Não tem.



Sim. O bom senso tbm conta muito nesses casos. E como diz na jurisprudencia que vc postou mais acima, o empregador tem q ter provas substanciais e concretas para levar uma justa causa assim adiante.

E só perguntei se vc tinha alguma legislação sobre o que afirma, pq poderia ter havido algum caso que abrisse precedente pra confirmar o que vc afirmou.

Bom senso cada um tem o seu, inclusive o Juiz do Trabalho.

O bom senso me diz que não se deve tentar demitir uma empregada grávida por justa causa.

Existem muito bons advogados trabalhistas por aí, e o barato pode acabar saindo caro.

Art. 482 letra 'e'

? Não há um número exato. 'A gravidade deve ficar bem configurada, de formar a dar impossibilidade de continuar trabalhar na empresa'
Fica à critério do empregador ?Sim

Ela pode pedir demissão. A Constituição Federal, ADCT, art. 10, II, alínea "b" foi criada para proteger a emprega da dispensa arbitrária e não para obrigar ela a trabalhar na gravidez!

Lembrando que a Súmula nº 212 do TST dita que cabe ao empregador o ônus da prova.

André,

O seu bom senso lhe diz exatamente o que o meu me diz. Eu tbm evitaria a todo custo uma justa causa, principalmente em se tratando de uma gestante.

Mas, acho q acabamos tirando o foco do questionamento da colega Alessandra.

Ela queria saber se pode aplicar a suspensão disciplinar por conta das faltas frequentes.

Afirmo que SIM, ela pode, pois se com base alínea "E" do Art. 482 da CLT essas faltas frequentes são motivos suficientes para uma dispensa por justa causa, com certeza absoluta, é motivo para advertencias ou suspensões disciplinares.

PAra evitar futuramente algum problema com as penalidades aplicadas à faltosa, sugiro a amiga Alessandra encaminhar a dita empregada a um exame médico periódico para ter uma confirmação do estado de saúde da mesma.

Infelizmente caráter não vem no contra-cheque e muitos são os empregados que se valem de supostas garantias previstas em Lei, abusam descaradamente.

Concordo firmemente com o amigo Mozart. Disciplina deve ter toda empresa, quanto a demitir por JC motivado por faltas ao serviço, basta a empresa estar documentada. Se a empregada desempenha função estratégica, fundamental, e sua ausência causa grave prejuízo à empresa, compromente o trabalho dos outros e o funcionamento da empresa, bastariam 3 ausências para ser demitida por JC. Na 1ª falta recebe uma advertência, na 2ª uma suspensão, na 3ª a demissão.

Se essa empregada não apresenta nenhum atestado ou outra justificativa plausível, está sim, incorrendo em dessídia. Mas é importante que em cada falta ou até o atraso para entrar ou antecipar nas saídas, receba ela sua carta de advertência, seja posta em suspensa sem vencimentos(a empresa não vai pagar pra ela ficar em casa) por 3 a 5 dias, depois mais uma suspensão de 5 ou 10 dias, e se perssistir no comportamento, o passo seguinte é dispensa por JC.

Sem dúvidas!!

A base legal para sustentar tal ato será o apontamento indicando as ausências e as cartas de advertência que deverão ser assinadas por 2 testemunhas idôneas.

Três faltas não justificadas justificariam demissão por sua causa ?

Boa sorte.

Depende do contexto, amigo André.

Se a ausência não justificada causou dano grave a empresa, se a função do trabalhador ausente é esssencial, onde haja dificuldade de se conseguir um substituto preparado em tempo hábil para a execução do serviço de forma segura e a contento, se o trabalhador ausente age de forma desconsiderativa com seus superiores hierárquicos, se o empregador deixa claro - em contrato ou circular afixada de modo pleno - da política da empresa quanto diretivas comportamentais e das penalidades aplicadas, se a empresa cumpre seu processo disciplinar advertindo com seriedade, em tempo habil, ao faltoso, se a empresa acompanha o desempenho e a aplicação correta das suspensão...pode chegar em dispensa por justa causa.

Tudo dependerá das circunstâncias. Cada caso é um caso.

Tive um caso desse em uma empresa. A funcionária gestante faltava bastante, quando vinha tratava mal os clientes e não fazia o que o empregador direcionava para fazer...A solução depois de muita dor de cabeça, e brigas com o sindicato local que a defendia por ela estar grávida, foi deixar ela em casa durante os meses que faltavam para terminar a gestação (3 meses) ela vinha na loja apenas para receber o salário, após os 3 meses de licença e empresa deu as férias e quando ela voltou fizemos a rescisão... Dá menos dor de cabeça. O maior problema dessa funcionária é que tínhamos a certeza de que os atestados que ela conseguia eram falsos (a maioria), sabemos que a funcionaria grávida vai as consultas pré-natais e precisa fazer alguns exames durante a gravidez, mas isso não pode e nem deve acontecer toda a semana, e se ela vai pela manhã ela apenas pega um atestado comprovando a ída ao médico, não precisa tirar o dia todo. É complicado mesmo.

Boa Tarde

Apenas complementando, o Contexto de Justa Causa realmente é complicado.
Sabemos que temos a legislação a ser cumprida e também sabemos que Como disseram acima " Carater não vem no contra cheques".
Hoje o que temos na realidade é um adiamento na Liberação do FGTS e Seguro Desemprego, pois na maioria dos casos de Justa Causa é o que ocorre.
Sempre " dá-se um jeitinho" para a liberação desses beneficios, independente se o Ex Empregado agiu de má fé ou não.
Expresso minha opinião como profissional, muna-se de todos os documentos necessários e não necessários, só Aplique Justa Causa se não tiver nenhuma alternativa mais.

Att

Elisangela Letizia