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Artigo Previdenciário

O Brasil ainda não está preparado para as novas relações de trabalho

Neste artigo, veja os novos modelos de trabalho, com a indicação dos potenciais riscos e oportunidades.

18/06/2021 13:30:01

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O Brasil ainda não está preparado para as novas relações de trabalho

O Brasil ainda não está preparado para as novas relações de trabalho Foto de Andrea Piacquadio no Pexels

Como mencionei no artigo “Qual é a natureza jurídica dos gastos incorridos pela empresa com o trabalho remoto?”, o trabalho remoto é uma das mudanças impostas pela pandemia do coronavírus, que veio para ficar. Daí, certamente surgirão questionamentos (controle de jornada, compliance, doenças e acidentes de trabalho, etc.) e oportunidades (economia com estrutura física das empresas, facilidade para a contratação de mão de obra residente em localidade distante, etc.). 

Esses aspectos são parte de um processo de transformação (digital) das relações humanas, inclusive no trabalho. 

A finalidade do presente artigo é a de indicar alguns dos novos modelos de trabalho, com a indicação dos potenciais riscos e oportunidades a eles inerentes.

1. Holocracia

Trata-se de um modelo de gestão em que não há um sistema rígido de hierarquia (ou seja, há flexibilidade para definir quem será o “chefe”), onde a tomada de decisões é dividida entre todos os trabalhadores da empresa, de acordo com a aptidão de cada um. Ou seja, o líder de um determinado trabalho pode ser liderado no seguinte.

A implementação desse novo modelo de trabalho tem se tornado realidade graças ao lançamento de aplicativos que permitem identificar a aptidão de cada trabalhador, indicar o seu papel em cada trabalho e acompanhar os fluxos envolvidos em cada trabalho realizado pela empresa.

A questão é a de como definir em que medida um trabalhador atuou sob a hierarquia (subordinação) de outro, já que isso determinará a relação jurídica que se estabelece entre as partes (existência – ou não – de vínculo de emprego). 

Seria possível atribuir a um trabalhador um regime misto de contratação, sendo part time considerado empregado e part time considerado autônomo? A resposta é de extrema relevância, na medida em que a contratação de trabalhadores sem vínculo de emprego gera menos custos trabalhistas e previdenciários para a empresa, mas também menos garantias para os colabores (13º, férias, FGTS, DSR, PLR, etc.), conforme abordei em outro artigo publicado no Portal Contábeis

2. ROWE - Results Oriented Work Environment

O modelo de “Ambiente de Trabalho Orientado por Resultados” defende a flexibilização das relações tradicionais de trabalho, especificamente no que se refere à carga horária. A entrega dos trabalhos, observados padrões de prazo e qualidade previamente definidos, é mais importante do que o número de horas incorridas na sua execução.

No entanto, esse modelo certamente gerará muitos questionamentos, mesmo na hipótese da celebração de um acordo (com os trabalhadores e o sindicato de classe) relativo ao banco de horas, considerando os limites legais e os impactos financeiros decorrentes do trabalho exercido em horário extraordinário. 

3. BYOD – Bring You Own Device

O conceito de “Traga o seu Próprio Dispositivo” existe há mais de uma década, mas ganhou muita força por conta do trabalho remoto. Trata-se da possibilidade dos trabalhadores utilizarem os seus próprios aparelhos (notebooks, tablets e smatphones) para acessar dados e informações da empresa em seu local de trabalho e/ou estudo; a familiaridade com o dispositivo tende a gerar melhora no rendimento do trabalhador.

Aqui, a primeira questão será a de delimitar o controle de acesso e distribuição de informações da empresa pelo trabalhador, assim como os limites da ingerência que a empresa pode exercer sob o dispositivo privado do trabalhador. E o tema ganha mais importância em razão da proximidade da vigência das penalidades relacionadas à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil (Leis nº 13.709/2018 e nº 14.010/2020).

Outro aspecto a se considerar é a forma de custeio ou reembolso pela utilização de bem particular do trabalhador na consecução da atividade profissional; me parece plenamente aplicável o entendimento relacionado à utilização de veículo do próprio trabalhador, cujos gastos incorridos pela empresa (pagamento de aluguel ou reembolso quilometragem) não são tratados como parte da remuneração para fins trabalhistas e previdenciários.

Conclusão

Não se discute que os novos modelos de trabalho tendem a gerar a otimização de processos internos, a redução de custos, o ganho de performance e produtividade e diferencial competitivo (atração e retenção de talentos da nova geração). 

Contudo, estou certo de que a dificuldade inerente à implementação desses novos modelos de trabalho é muito menor do que a dificuldade de adaptá-los à nossa desatualizada legislação trabalhista e previdenciária. A impossibilidade de indicação do tratamento jurídico aplicável a cada um deles decorre exatamente disso.

Portanto, o desejo e a esperança são os de que sejamos capazes de fomentar debates a respeito do tema e provocar a sua regulamentação, a fim de que o país acompanhe a evolução da nova economia e das novas relações de trabalho; que os debates relacionados às reformas trabalhistas, previdenciária e tributária não busquem apenas solucionar os nossos problemas do passado, mas considere o que está ocorrendo (de bom) no resto do planeta.

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